サンプルの人事マネージャーの職務説明

by スーザン・M・ヒースフィールド

HRマネージャの全体的な職務責任の定義

職位記述書：

ヒューマンリソースマネージャーは、中小企業内の企業、または大企業内の人事部門の一部の人材サービス、ポリシー、プログラムの全般的な提供を指導し、管理します。人事管理担当者が管理する主な分野には、次のものがあります。

募集と人材派遣;
組織部門計画
パフォーマンス管理と改善システム。

組織の発展;
従業員に関する雇用および規制上の懸念の遵守
従業員の入社、開発、ニーズアセスメント、およびトレーニング。
政策開発と文書化 ;
従業員との関係;
全社的な委員会の円滑化。
企業従業員と地域社会のコミュニケーション。
補償および給付管理;
従業員の安全、福祉、ウェルネス、および健康;
慈善寄付 ; そして
従業員サービスとカウンセリング。

人事マネージャーは、従業員向けの人事慣行と目標を生み出し、導く。エンパワーメント、品質、生産性、および標準を重視する高性能文化。目標達成、優秀な人材の募集と継続的な開発が含まれます。

人事マネージャーは、組織のビジネス目標の達成をサポートするプロセスとメトリクスの開発を担当します。

ヒューマンリソースマネージャーは、ヒューマンリソーススタッフを介して、人事関連のサービス、ポリシー、プログラムの実装を調整します。 CEOに報告する。会社のマネージャーに人事問題をアシストしアドバイスします。

人事マネージャーの主な目的：

労働力の健康と安全。

優秀な人材の育成。
人事部の開発
品質、継続的な改善、重要な従業員の維持と育成、そして高いパフォーマンスを重視する従業員指向の企業文化の開発。
個人進行中の開発。

人事マネージャーの責任

組織に応じて、人事マネージャーは、コミュニティ関係、慈善寄付、企業のコミュニティスポーツチームとイベントスポンサー、スペースプランニング、福利厚生審査、および管理に責任を負うことがあります。

組織のニーズに応じて、そのような責任は、財務部、施設部門、マーケティング、広報、および/または管理によって実施することができます。

どの部門が機能のリーダーシップ責任を負っていても、人事マネージャーは決定、実装、およびレビューに密接に関わっています。

したがって、人事管理者の責任には、以下が含まれます。

人事部の開発

人事部スタッフを通じた人事プログラムの実施を監督しています。改善の機会を特定し、問題を解決します。
人事部の職員を報告する作業を監督し、管理します。人事部スタッフの継続的な発展を奨励します。
人事サービス、従業員の認知、スポーツチームとコミュニティイベントのサポート、企業慈善活動、福利管理などの年間予算を作成し、監視します。
人事コンサルタント、弁護士、およびトレーニングスペシャリストを選択して監督し、保険ブローカー、保険会社、年金管理者、およびその他の外部からの企業使用を調整します。

経営幹部に新しい動向を知らせるために、すべての人事施策、プログラム、実践について継続的に調査します。
部門の目標、目的、システムの開発をリードします。人事戦略計画のリーダーシップを提供します。
同社の戦略目標の達成を支える人事部門の測定値を設定します。

部門の機能を実行するために必要なレポートの作成と管理を管理します。戦略目標の達成状況を追跡するために、必要または要望に応じて、管理のための定期的なレポートを作成します。
従業員を会社の戦略目標に合わせるためのプログラム、手順、ガイドラインを作成し、管理します。
エグゼクティブ、マネージメント、および社員の会議に参加し、他の会議やセミナーに出席する。
CEO 、CFO、コミュニティ・リレーションシップ・グループは、同社の慈善事業および慈善事業を計画しています。

人事情報システム（ HRIS ）

会社のウェブサイト（特に採用、文化、会社情報）の人事部門の開発と保守を管理します。従業員イントラネット、Wiki、ニュースレターなどが含まれます。
HRISシステムを活用して、管理タスクを排除し、従業員の能力を強化し、組織の他のニーズを満たす。

トレーニングと開発

すべての人事訓練プログラムを調整し、これらのプログラム内の人事部および管理職の権限/責任を割り当てます。ワークショップ、マニュアル、従業員向けハンドブック、標準化されたレポートなど、管理者や従業員に必要な教育や資料を提供します。

パフォーマンス開発計画（PDP）と従業員開発プログラムを含む業績管理システムの導入をリードします。
訓練ニーズの評価、新入社員の入社またはオリエンテーション、マネジメント開発、プロダクションのクロストレーニング、トレーニングの影響の測定、トレーニングの移転など、社内のトレーニングニーズに対応する社内従業員トレーニングシステムを確立します。
外部のトレーニングプログラムとコンサルタントを選択して契約することでマネージャーを支援します。
企業の訓練予算の支出の開発と監視を支援する。従業員の訓練記録を維持します。

雇用

優秀な人材を募集し雇用するために必要な標準的な募集と雇用の実践と手順を確立し、リードしています。
インタビュー管理および役員候補者ポジションファイナリストのインタビューチームの一員として機能します。

従業員の選任委員会や会議の議長を務める。

従業員との関係

従業員関係と従業員の権利に関連するトピックについて、社内の人事方針と目標を策定し、推奨します。
人的資源の方針、手順、プログラム、および法律に連絡するために経営陣とパートナーシップを結ぶ。
肯定的な雇用者と従業員との関係を確立し、高いレベルの従業員の士気と意欲を促進するために必要な従業員関係の慣行を決定し、推奨する。従業員の満足度と従業員の関わりを測定する定期的な調査を実施します。
コーチおよびトレーナーのマネージャーは、コミュニケーション、フィードバック、認識、およびそれらに報告する従業員との相互作用の責任を負います。マネージャーは、従業員との倫理的、正直な、法的なコミュニケーションの仕方を知っていることを確実にします。
従業員の苦情や懸念が生じた場合の調査を実施します。
同社の漸進的な規律システムのマネージャーと監督者をモニターしアドバイスする。パフォーマンスの悪い従業員とのパフォーマンス向上プロセスの実装を監視します。
雇用解雇のための管理の勧告をレビュー、ガイド、承認する。
企業の安全衛生プログラムの実施をリードします。 OSHAに必要なデータの追跡を監視します。
会社の苦情処理手続きを通じて従業員の訴えをレビューする。

補償

会社の賃金と給与構造を確立し、ポリシーを払い、賞与や昇給などの社内の変動給与制度を監督する。
優秀なスタッフを募集して保持するのに役立つ賃金プラクティスを確立し、バンドを支払うための競争の激しい市場調査をリードします。
有効性とコスト抑制のためにすべての給与プラクティスとシステムを監視します。
年間少なくとも1回の給与調査に参加します。調査と利用可能な製品に関する最新の情報を通じて、報酬と給付のベストプラクティスを監視します。

利点

CFOの助けを借りて、費用効果の高い従業員給付の給付を得ることができます。オプションとコスト削減のために全国的な恩恵の環境を監視します。
従業員とその家族のための福利厚生方針やその他の福利厚生の訓練を導く。
提供される給付の変更、特に従業員の満足と定着を目的とした新しい給付を推奨します。

法律

平等な雇用機会（EEO）、米国人障害者法（ADA）、家族と医療休業法、従業員退職所得保証法（ERISA）に関連するものを含む、既存のすべての政府および労働の法律および政府報告要件に準拠しています。、労働省、労働者の報酬、労働安全衛生局（OSHA）などが含まれます。会社の訴訟への影響を最小限に抑えます。
法令遵守のために要求または要求される情報の準備を指示する。提出されたすべての情報を承認します。会社の雇用法弁護士および外部の政府機関との主要な連絡役となります。

企業の人事政策および政府の法律および規制に従って従業員および会社の利益を保護します。リスクを最小限に抑えます。

組織開発

継承計画、優秀な人材開発、重要な従業員保持、組織設計、および変更管理などの問題に対処する企業全体の組織開発プロセスを設計、指導、管理します。

社内会議、提案プログラム、従業員満足度調査、ニュースレター、従業員フォーカスグループ、1対1会議、イントラネット使用などの手段を通じて従業員のコミュニケーションとフィードバックを管理します。
会社全体の会社の構造、雇用設計、人事予測を評価する組織計画のプロセスを管理します。計画と計画の変更を評価します。経営幹部に推薦します。
組織の文化を特定して監視し、企業の目標の達成を支援し、従業員の満足度を向上させます。
組織全体の戦略計画の結果を計画、伝達、統合するための組織開発のプロセスに参加する。
ウェルネス、トレーニング、環境衛生および安全、活動、文化コミュニケーション委員会など、全社的な委員会を管理します。
CEOおよび執行チームに、企業目標の達成を危うくする重大な問題、およびライン管理レベルで適切に対処されていない問題を通知する。

ヒューマンリソースマネージャーは、CEOによって割り当てられた他の責任を引き受けます。

この職務説明は、この人事マネージャーの職務内での雇用者の仕事の一般的な性質およびレベルを示すように設計されています。

それは、職務に割り当てられた従業員に要求されるすべての職務、責任、資格の包括的目録を含むか、解釈されるようには設計されていない。

人事マネージャーの仕事を成功裏に実行するためには、従業員はそれぞれの本質的な責任を十分に果たさなければなりません。これらの要件は、人事マネージャーの役割を果たすために必要な知識、スキル、能力の代表的なものですが、すべてを網羅するものではありません。

障害を持つ個人がこれらの本質的な機能を実行できるように、合理的な調整を行うことができる。

ヒューマンリソースマネージャのジョブ要件

雇用法、報酬、組織計画、募集、組織開発、従業員関係、安全、従業員関与、従業員開発に関する知識と経験。
平均的な文章や口頭のコミュニケーションスキルよりも優れています。
優れた対人関係構築と従業員コーチングスキル。
HR部門のスタッフをリードして開発する能力を実証しました。
全体的な企業のリーダーシップと方向性を提供する経営幹部チームに知識豊富なリソースとして役立つ能力を実証しました。
Microsoft Windows環境での優れたコンピュータスキル Excelの知識と人事情報システム（HRIS）のスキルを含める必要があります。
さまざまな雇用法と慣行の一般的な知識と企業の雇用法弁護士との経験。
福利厚生および報酬プログラムの管理、その他の人事認知および関与プログラムおよびプロセスの経験

高いレベルの秘密保持の実践における組織マネージャーの練習とコーチング能力の証拠。
優れた組織管理スキル

人事マネージャーの仕事に必要な教育と経験

人事、ビジネス、または組織開発における学士号または同等のものの最低。

人事部門で最低7年間のリーダーシップ経験を積みます。
雇用法、報酬、組織計画、組織開発、従業員関係、安全、訓練、予防的労働関係の専門的な訓練が望ましい
適切な人事ネットワークと組織との積極的な提携、継続的な地域社会の関与。
効果的な人事管理を実践する成功した企業や組織のリーダーと継続的に提携しています。

人事マネージャージョブの物理的な要求

これらの物理的な要求は、従業員が人事マネージャの仕事の本質的な機能を首尾よく実行するために必要な物理的な要件を表しています。合理的な調整は、障害を持つ人々が人事マネージャーの職務の説明された本質的な機能を実行できるようにすることができます。

人事マネージャーの仕事の責任を果たしている間、従業員は話を聞く必要があります。従業員は、しばしば座ったり、手や指を使ったりして、取り扱いや感じをする必要があります。従業員は、立ったり、歩いたり、腕や手で手を伸ばしたり、登りやバランスを取ったり、ひざまずいたり、ひざまずいたり、うろついたり、クロールしたりする必要があります。

この仕事に必要な視力には、近視眼が含まれます。

人事マネージャーの職場環境

人事マネージャーの仕事の責任を果たしている間、これらの職場環境の特性は人事マネージャーが遭遇する環境を表しています。合理的な調整は、障害を持つ人々が人事マネージャーの職務の本質的な機能を果たすことができるようにすることができる。

この職務を遂行している間、従業員は機械部品や車両を動かすことがあります。作業環境の騒音レベルは通常静かであり、中程度です。

結論

この職務内容は、人事部長の職務の範囲を理解するために必要な情報を伝達することを目的としており、職位、技能、努力、職務、責任、職務条件などを網羅したものではありません。

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