自発的、非自発的かつ相互に合意した雇用終了オプション
解雇は、雇用者または従業員が特定の雇用主との雇用を終了したときに発生します。
終了は、状況に応じて任意または自主的に行うことができます。 従業員と雇用主は、雇用主が契約を解除する場合、雇用関係の終了に相互に合意することができますが、
自発的な終了に関わることは何ですか？
自発的な解雇では、従業員は職務を辞める 。 退職は、新しい仕事、離れた場所での新しい仕事の配偶者やパートナーの受け入れ、学校への帰還、管理職の就任の機会、退職などさまざまな理由で発生します。
自発的な終了は、それほど肯定的でない理由でも発生します。 従業員は上司と付き合いません。 彼女は現在の会社で成長と進歩を続ける機会はないと考えています。 彼女の現在の仕事における仕事の責任は変わりました。そして今、彼女はもはや毎日大好きなことをやっていません。
彼女は外見上目立たない微妙な方法で彼女をいじめる同僚と毎日仕事をしなければならない。
そして、時には、芝生の緑がかっこよかったり、新しいことをやりたがったりするような光り輝く新しい仕事の魅力です。
貴重な従業員の場合、雇用主は、 予防可能な離職を制限する目的で従業員の雇用に努力します。
これは従業員の売上高の費用が高価で 、かつてないほど上昇していることから、雇用者の重要な目的です。
非自発的な終了で何が起こるか？
非自発的な解雇では、雇用主が従業員を解雇したり、従業員を退職させたりします。 不随意的な解雇は通常、従業員の業績や景気後退に対する雇用者の不満の結果である。 ビジネスが不採算であるか、または過剰に雇われている場合、非自発的解雇はレイオフの形で発生することもあります。
従業員の不本意な解雇の理由は、パフォーマンスの低下から出席の問題、暴力的な行動にまで及ぶ。 時折、従業員は職務上の義務に乏しく 、会社の文化に絡み合っていない場合があります。
レイオフなどの非自発的な解雇は、雇用者が雇用関係を継続するための財源が不足しているために発生する可能性があります。 非自発的な解雇を引き起こす可能性のあるその他の出来事には、合併・買収、会社移転、雇用冗長などがあります。
パフォーマンスの問題では、雇用主はほとんどの場合、従業員の監督者からの指導のような最終的な解決策を試みることが少なく、従業員の改善に役立っています。 欠勤などのパフォーマンス問題の場合は、 進歩的な規律を高めることもまた標準です。
従業員が自分の業績を向上させるための最終的な取り組みとして、多くの雇用主は業績向上計画（PIP）に頼っています。
適切に使用されているPIPは、従業員に必要な業績向上を伝える最後の試みです。 しかし、PIPと激しい懲戒措置は、雇用主が雇用関係を救済するために努力したことを証明する文書を提供している。
雇用終了の追加要因
非自発的雇用終了に関連するいくつかの追加要因がある。
意志での雇用：雇用を自発的に認めている州では 、従業員は何らかの理由でいつでも理由の有無にかかわらず解雇されることがあります。 雇用主は、なぜその従業員が自分の仕事から解雇されたのか理由を説明する必要はありません。
しかし、 差別の可能性のある罪を是正するため、雇用者は解雇ミーティングで事件が提起されなくても文書を保管するように勧められます。
ますます、雇用法の裁判所は、雇用解雇を支援するための証書がない場合、従業員のための結果を見つけています。
雇用は、従業員が理由なしにいつでも雇用を終了できることを意味します。
原因による解雇：他の雇用終了の場合、従業員に与えられ、 解雇手紙に記載された理由により雇用が解雇されます 。 原因の終了は、次のような状況で発生する可能性があります。
相互終了
時には、雇用主と従業員は、何らかの理由で彼らが適切ではないことを認識することがあります。 両者は、どちらの当事者も解雇を犯すことができないように、部分的な方法に相互に同意します。 この終了アプローチは、 出口戦略の合意と呼ばれます。 痛みはない。 不要な従業員、望ましくない仕事はなくなりました。
終了に関する詳細
免責事項：提供される情報は、権威あるものの、正確さと合法性について保証されていないことにご注意ください。 このサイトは世界中の読者が読んでおり、 雇用法や規制は州ごと、国ごとに異なります。 あなたの法的解釈と決定があなたの所在地に合っていることを確認するために、 法的援助 、または州、連邦、または政府の資源からの援助を求めてください 。 この情報はガイダンス、アイデア、および支援のためのものです。