従業員ハンドブックのサンプルポリシーをご覧ください
在職雇用の場合、会社または従業員は、いつでも、理由の有無にかかわらず、通知の有無にかかわらず、雇用関係を終了することができます 。
雇用者の期待
意志雇用は、誠実なコミュニケーション、公平性、 無差別的な慣行がなければ、雇用者が従業員を恣意的に雇うことを意味するものではありません。 裁判所は、雇用主が従業員に彼に任せてもらうように指示した場合、訴訟で従業員を探すことがますます増えています。
雇用者は、従業員の業績や雇用解雇につながったその他の問題を是正するために誠意を持って努力しなければならない。 雇用主は、従業員の業績上の問題とその従業員の改善を支援するための努力を文書化する必要があります 。
この文書は従業員の人事記録に保管されています。 雇用終了の結果として訴訟が発生した場合、雇用主は雇用終了までに至った文書によって保護されています。 これは、すべての文書に従業員が署名して文書を見たことを示す場合に特に当てはまります。
従業員の期待
同様に、従業員は雇用主に対して一定の義務を負う。 これらのうち、合理的なスキルとケアを行い、法的な雇用主の命令を実行し、機密情報を開示しないこと。 専門家は、従業員が雇用主に2週間の通知を出すことを勧めます。
この通知により、雇用主と従業員は緩やかな終了を整理することができます。 また、雇用者は、古い従業員が離職する前に新しい従業員を探し始めることができ、職位が満たされない時間を最小限に抑えることができます。
あなたができるので、従業員を決して撃たない
「 従業員がいるため、雇用は」 従業員を解雇する理由として決して使用すべきではありません。 人事および雇用法弁護士のアドバイスは、解雇ミーティングでどのくらい従業員に伝えるかについて大きく異なる場合がありますが、人事も弁護士も、雇用主ができるので解雇であることを従業員に伝えることを推奨しません。
途中で文書化された従業員のパフォーマンスの問題の履歴を参照する方がはるかに優れています。 過去に説明されたすべての業績問題のために、彼の雇用は終了していることを従業員に伝えてください。
雇用義務のサンプルポリシー
雇用者は、従業員ハンドブックに簡単に参照できるように雇用意欲喚起方針を含めることをお勧めします。 以下は、お客様のビジネスに合わせてカスタマイズする必要があるサンプルです。
当社は、在任期間またはその他の形態の保証された雇用を提供していない。 会社または従業員は、通知の有無にかかわらず、理由の有無に関わらずいつでも雇用関係を終了することができます。 これはEmployment At-Willと呼ばれています。
この義務のある雇用関係は、このハンドブックまたはその他の会社の書類またはそれとは逆の言葉による記述に含まれるその他の書面またはポリシーに関係なく存在します。
漸進的な規律と雇用At-Will：
当社は、漸進的な懲戒手続きに従うことを選択することができますが、当社は決して義務付けられていません。 進歩的な規律を使用することは、職場での雇用における会社の独自の裁量に委ねられます。
雇用義務ポリシーの例外：
当社のCEO /社長を除く誰も、前の声明に反して、あらゆる種類の雇用関係や契約を締結することはできません。 執行可能であるためには、そのような関係や契約は、書面で、CEO /社長の署名を受け、公証されていなければなりません。