360度フィードバックとは何ですか？
違う。 我々は、360度または複数の評価者のフィードバックを導入して実装することが貧弱な組織について話しています。 実際、私たちはまた360度のフィードバックを導入する良い仕事をしている組織についても話しています 。
パフォーマンスのフィードバック方法が変更された場合、特に補償の決定に影響を及ぼす場合には、激しい挑戦があります。
360度フィードバックとは何ですか？
360度フィードバックは、各従業員にスーパーバイザーと4人から8人の同僚、報告スタッフ、同僚、および顧客からのパフォーマンスフィードバックを受け取る機会を提供する方法とツールです。 ほとんどの360度のフィードバックツールも、自己評価で各個人によって応答されます。
360度のフィードバックは、従業員、同僚、または職員としての彼の有効性が他の人によってどのように見られるかを各人が理解できるようにします。 最も効果的な360度のフィードバックプロセスは、他の従業員が見ることができる行動に基づいたフィードバックを提供します。
フィードバックは、 ミッション 、 ビジョン 、目標を達成し、 価値を生かすために組織内で望まれるスキルと行動を把握します 。 フィードバックは、顧客の期待を超えるために必要な行動にしっかりと植え付けられています。
評価者またはフィードバック提供者として選ばれた人は、通常、組織と従業員の両方が共有するプロセスで選択されます。 これらは、 フィードバックを受け取った人と日常的にやりとりする人々です。
360度のフィードバックの目的は、各個人が長所と短所を理解し、専門的な開発を必要とする作業の側面に洞察を与えるのを支援することです。
組織の世界では、あらゆる種類の討論が、
- フィードバックツールとプロセスを選択する
- 評価者を選ぶ
- フィードバックを使用する
- フィードバックを確認する
- プロセスを管理して大規模なパフォーマンス管理システムに統合する
360度のフィードバックは、人々がより良い顧客にサービスを提供し、自分のキャリアを開発できるように、ケアとトレーニングで実装された場合、 パフォーマンス管理システムにプラスの効果をもたらします。 しかし、誰もがそれをやっているためにあなたがそれをやりとりすると、360フィードバックは、あなたが回復するために何ヶ月、おそらく何年もかかる災害を作ります。
360度フィードバックの長所
360度のフィードバックには多くの肯定的な側面と多くの支持者がいます。
ジャック・ゼンジャーによれば、彼は「リーダーシップ開発プログラムの中心的な部分としての360フィードバックの価値」を認識するようになりました。組織の大勢のリーダーを直接仲間、上司、上司、その他のグループに分かれています。リーダーたちは大きな価値を得るようになってから、実際には、サプライヤー、顧客、組織の2つ下のレベルに他のグループを追加しています。
また、Zenger氏は次のように付け加えています。「全フォーチュン500企業の85％以上が360度のフィードバックプロセスをリーダーシップ開発プロセスの基礎として使用しています。現在のユーザーでない場合は、新鮮な姿勢をとることをおすすめします。 "
パフォーマンス管理システムの360度コンポーネントに満足している組織は、よく管理され、よく統合された360度のフィードバックプロセスで明示されるプロセスのこれらの優れた機能を特定します。
- より多くの情報源からの改善されたフィードバック：この方法は、同僚、報告スタッフ、同僚、および監督者からの豊富なフィードバックを提供し、単一の個人からのフィードバックに対して明確な改善をもたらすことができる。 360フィードバックは、より多くの人々がプロセスに参加するにつれて、より少ないエネルギーでフィードバックを提供できるという点で、 マネージャの時間を節約することもできます。 同僚の認識は重要であり、このプロセスは他の従業員が自分の仕事をどのように見ているかを理解するのに役立ちます。
- チーム開発：このフィードバックアプローチは、 チームメンバーがより効果的に一緒に作業することを学ぶのに役立ちます。 （チームは、チームメンバーがスーパーバイザよりもどのように成果を上げているかを知っています）。マルチ評価者のフィードバックは、各メンバーのパフォーマンスに関するインプットを提供するという知識を共有するため、 うまく計画されたプロセスは、コミュニケーションとチーム開発を改善することができます。
- 個人および組織のパフォーマンス開発： 360度のフィードバックは、組織内の個人および組織の開発ニーズを理解するための最良の方法の1つです。
- キャリア開発の責任：多くの理由から、組織は従業員のキャリアの発展に責任を負いません。 複数の評価者からのフィードバックは、彼女のキャリア向上のために必要な情報を個人に提供することができます。 さらに、多くの従業員は、360度のフィードバックがより正確で、パフォーマンスがより反映され、スーパーバイザーだけからのフィードバックよりも検証が高いと感じています。 これにより、キャリア開発と個人開発の両方で情報がより有用になります。
- 差別リスクの軽減：さまざまな雇用機能の多数の人からフィードバックが得られると、人種、年齢、性別などによる差別が減ります。 監督者が従業員との最近の対話に基づいてパフォーマンスを評価する「ホーンとハロー」効果も最小限に抑えられます。
- 改善された顧客サービス：各人は、特に社内外の顧客を巻き込むフィードバックプロセスにおいて、製品やサービスの品質に関する貴重なフィードバックを受け取ります。 このフィードバックは、個人がこれらの製品やサービスの品質、信頼性、迅速性、包括性を向上させることを可能にするものでなければなりません。
- トレーニングニーズの評価 ： 360度のフィードバックは、組織のトレーニングニーズに関する包括的な情報を提供し、クラスの計画、部門間の責任、クロストレーニングを可能にします。
360度フィードバックシステムは良い面を持っています。 しかし、360度のフィードバックにも悪い面があります。醜い面もあります。
ダウンサイドから360度へのフィードバック
約360度のフィードバックシステムを作成したすべての肯定的なポイントについて、牽引者は欠点を提供することができます。 ダウンサイドは、360フィードバックプロセスを実装するときに避けるべきことのロードマップを提供するので重要です。
以下は、360度のフィードバックプロセスの潜在的な問題とそれぞれに推奨される解決策です。
- プロセスに対する優れた期待： 360度のフィードバックは、パフォーマンス管理システムと同じではありません。 これは、 パフォーマンス管理システムが組織内で提供するフィードバックと開発の一部にすぎません。 さらに、支持者は、参加者に、このフィードバックシステムから、実装のための組織的支援を得るための努力の中で、あまりにも多くのことを期待してもよい。 360フィードバックが完全なパフォーマンス管理システムに統合されていることを確認してください。
- 設計プロセスのダウンフォールト： 360度のフィードバックプロセスは、HR部門からの推奨として到着するか、セミナーや本でプロセスについて学んだ役員によって導かれます。 組織が計画された変更を実装するのと同様に、 360度フィードバックの実装は 、 効果的な変更管理ガイドラインに従うべきです。 生き残ってそのプロセスを利用しなければならない人々の断面は、あなたの組織のためのプロセスを探索し、開発する必要があります。
- プロセスの接続の失敗： 360フィードバックプロセスが機能するには、組織の全体的な戦略目標と関連している必要があります。 コンピテンシーを特定している場合や包括的な職務内容を記載している場合は、期待されるコンピテンシーと職務の成果に関するフィードバックを人々に提供します。 あなたの組織の基本的な方向性と要件の支持者ではなく、アドオンであればシステムは失敗します。 それは、組織の長期的かつ長期的な成果を達成するための尺度として機能する必要があります。
- 不十分な情報： 360度のフィードバックプロセスは現在一般に匿名であるため、フィードバックを受け取っている人は、フィードバックをさらに理解したい場合は頼りになりません。 彼らには、不明瞭なコメントや特定の評価やその根拠についての詳しい情報を求める明確な質問はありません。 したがって、360プロセスのコーチを開発することが重要です。 監督者、人事担当者、関心のあるマネージャーなどは、人々のフィードバックの理解を助けるために教えられ、フィードバックに基づいて人々が行動計画を作成するのを助けるよう訓練されています。
- ネガティブと弱みに焦点を当てる： 「First Break All Rules：世界最高のマネジャーが何を変えるか」という少なくとも1つの本は、偉大な管理職が弱点ではなく従業員の強みに焦点を当てているとアドバイスしています。 著者は、「人々はそれほど変わらず、放置されたものを入れようと時間を無駄にしないで、何が残っているかを描こうとする。
- レーターの経験不足と非効率性：トレーニング機関が不十分であることに加えて、フィードバックを受け取っている人々とフィードバックを提供している人々の両方を提供しています 。 従業員の見栄えを良くするために評価が膨らむ可能性があります。 彼らは格付けを萎縮させて、個人を悪く見せるかもしれません。 彼らは非公式に一緒にバンドして、システムが人為的にすべてのパフォーマンスを膨らませるようにすることができます。 これらの落とし穴を防ぐために、小切手と残高が存在する必要があります。
- 書類作成/コンピュータデータ入力過負荷：伝統的な360回の評価では、複数の評価者によるフィードバックが、プロセスに参加した膨大な人数とその後の投資時間を引き上げました。 幸運なことに、ほとんどのマルチレーターフィードバックシステムはオンライン入力と報告システムを備えています。 これは、この前者の欠点をほぼ解消した。
360度のフィードバックプロセスには否定的なものがありますが、パフォーマンスフィードバックプロセスでは、肯定的で強力な問題解決を増やすことができ、従業員の成長と発展を促進するための深く支持的な組織肯定的な方法を提供します。
しかし、最悪の場合、それは士気を失い、モチベーションを破壊し、退職した従業員は、パフォーマンスが完全ではないと評価された人々に対して、頸静脈またはプロットの復讐シナリオに行くことができます。
組織はどのシナリオを選択しますか？ 詳細はすべてです。 あなたが前進する前に深く考え、他人の過ちから学び、組織の準備状況を評価してください。 計画と実施に効果的な変更管理戦略を適用する。 適切なことを正しく実行すると、パフォーマンス管理と拡張ツールキットに強力なツールが追加されます。