あなたは計画なしで旅に出ることはありません。 （私の夫と私は、1回の思い出に残るロードトリップで、車道の車に座って、北に行くべきか南に行くべきか、お互いに尋ねました。
それは計画だった。 右？）
組織では、従業員を含む多くのステークホルダーがいるため、変更作業のための所有権とサポートが必要です。 必要な変更を導入して実装するプロセスについてどのように進むかが重要です。
変更を効果的に管理するための推奨手順
- 変更に参加する準備が整っているかどうかを評価します 。 従業員の横断面を話して、あなたが提案した変更をサポートしているかどうかを調べることができます。 他の重要なマネージャーとスタッフにインタビューして、サポートを得るために費やす必要のある労力の量を決定してください。
従業員の変更の準備状況を評価するのに役立つ、有効で信頼性の高い手段を使用することができます。 組織開発を専門とする社内外のコンサルタントから定性的な情報を入手することもできます。
彼らにこれらの質問に対する答えを得させる。- 現在、あなたの組織内にどれくらいの信頼が存在していますか？ これは十分な信用ですか？
- あなたはコミュニケーションの変革の歴史と変化の取り組みに対する従業員のサポートを持っていますか？
- 人々は自分の仕事環境について積極的に感じていますか？ あなたの文化従業員はフレンドリーですか？
- 財務情報を共有していますか？ コミュニケーションは透明ですか？
- あなたは多くの変更を経験し、それを成功裏に管理したので、従業員は変更する準備ができていて、疲れていませんか？
これらの要因は、人々が変化を受け入れて喜んで参加するかどうかに大きな影響を与えます。 変更する前に積極的で支持的な職場環境と文化を築くことができれば、変更の実装がうまくいくはずです。 - 変化のビジョンを全体的な計画とタイムラインに変え 、タイムラインが障壁に遭遇したときには、許しを実践する計画を立てます。 変化しているプロセスを所有しているか作業している人からプランへの入力を求める。 それ以外の場合は、 不必要な不必要な抵抗のために組織を設定します。
- 変更の理由を伝える方法についての情報を収集し、決定する方法 。 これには、変化する経済環境、競争環境の変化、顧客のニーズと期待、ベンダーの能力、政府の規制、人口統計、財務的考察、リソースの可用性、および企業の方向性が含まれます。
- 組織のプロセス、システム、顧客、およびスタッフへの潜在的影響を評価する。 リスクを評価し、リスクごとに特定の改善または軽減計画を立案します。
- 変更の連絡を計画します。 人々は、文脈、変化の理由、計画、組織の新しい役割と責任に対する明確な期待を理解しなければなりません。 改善された測定や報酬と認識よりも、期待を伝えるものはありません。
- あなたの組織内の各人の変更のWIIFM（私には何が入っているのか）を決定します。 変更がどのように各従業員に直接影響を与えるか、組織のニーズに合わせて変更を加える方法について作業します。
- 数年前のアンケートに回答した回答者の中には 、変化の理論的根底にある変化を共有することが、変化の必要性を理解するのに効果的であることが分かっています。
- 正直で、信頼に値する。 あなたがそれらから期待しているのと同じ尊敬の人を扱う。
効果的な変更管理は、将来の繁栄と収益性に必要な変更を成功させるのに役立ちます。
変更管理の詳細