あなたとあなたの人事部のOffice HR恐竜ですか？
雇用申請者にあなたの会社との職位を申請するときに社会保障番号を提出するよう要求する。 個人情報の盗難やデータのハッキングや不安定な時代には、潜在的な従業員はあなたの仕事の実行可能な候補者であると信じるまで、あなたに社会保障番号を知らせたくありません。
確かに、彼らは2回以上の面接を経て、あなたがバックグラウンドチェックの準備ができていると信じると、興味を持った候補者があなたにその番号を教えてくれるでしょう。 しかし、 オンラインアプリケーションを審査のために受け入れさせるだけではありません。
社会保障番号を持つ申請者や従業員を追跡することは悪い習慣です。 なぜあなたは本当に必要とする前に、その個人データの責任を全員が望んでいるのでしょうか、まったく必要とされなかった複数の場所にリストされていますか？ ほとんどの大学では、約30〜40年前に生徒IDに社会保障番号を使用するこの習慣を停止しました。 なぜビジネスはそれを得るのが遅いのですか？
求職者は頻繁に練習に不満を持ち、社会保障番号を使って応募することを拒否します。 就職後に実際に必要になるまで、社会保障番号をテーブルに置くことを拒否する大候補者を失う可能性があります。
（就職活動の専門家は、候補者が社会保障番号の質問に0をすべて入れておくことをオンラインアプリケーションにすることがますます増えています）。
あなたの組織の従業員を解雇するのは誰ですか？ あなたはうまくいけません。 それはもちろん、懲戒処理会議に出席しても、あなたの指導や援助を受けて、ライン・マネジャーに属する任務です。
人事部のスタッフが一度に従業員との懲戒処分を先行すると期待されていたかどうかは肯定的ではありませんでしたが、毎日中小企業でそのように活躍しています。
尋ねられると、HRスタッフは、マネージャーが懲戒処分にどのようにアプローチするかに不快感を示します。 ミーティングで舌に縛られてから間違った言葉で言いすぎることまで、マネージャは問題のある従業員に近づくためのトレーニングが不足しています。 起こることを丁度待っている訴訟では、HRは、 マネージャーを訓練し指導することによって組織に最高のサービスを提供します。
HR、懲戒処分の先頭に立つのはあなたの仕事ではありません。 あなたはそこにいませんでした。 あなたは、従業員の業績、またはその不足を目撃しませんでした。 あなたは、コーチングの会話のいずれにも関与していないと仮定しました。 パフォーマンスの期待値を設定する途中ではありませんでした。 あなたもドキュメントを守ってくれませんでしたか？
マネージャのドキュメントを確認し、適切な会話が発生したことを確認し、マネージャを倫理的、法律的、巧妙な懲戒会議に指揮することはできますが、マネージャに対してはできません。 試してはいけない。
あなたは、管理と従業員の取引に没頭していますか？ 住所変更、給付情報の変更、従業員の従業員情報へのアクセスを支援する多くの時間を費やしていますか？
ブリーチ！ 今日利用可能なオンライン機能により、従業員のトランザクションシステム全体を自動化し、従業員が自分の情報にアクセスして更新できるようにする必要があります。
利点？ 従業員のパフォーマンス、 モチベーション 、 関与 、 満足のためにビジネスの戦略的ニーズに時間を費やすことを期待している場合、HRは給付の連絡窓口になることはできません。
主要なヘルスケア保険会社およびプロバイダーは、従業員アカウントにアクセスし、適格なサービスおよびプロセスに関するすべての質問に答えることができる包括的なウェブサイトおよびカスタマーサービス担当者を有しています。 従業員に問題がなければ、HR従業員がポリシーに従わなければならない、またはポリシーの内容を専門とする必要はありません。 そのような場合は、従業員が問題を解決するのに役立ちます。
投稿されたポジションに給与または給与の範囲をリストアップすることができません。 はい、HRの実務者は、このトピックに関する賛否両論のすべてを認識しており、HRのディスカッショングループで議論されています。
しかし、HRマネージャー、 採用マネージャー 、将来の従業員が誰もが時間を無駄にしないように、多くの人事管理者が給与の透明性を主張する正式に裁判所に上陸しました。
読者は、インタビュー後や2回の求人や求職後に求職するだけの求職には 、給与があまりにも低いと長年申し立てています。 受験者はまた、範囲が利用可能であることを示し、経験豊富な応募者に範囲内で最も低い数字を提示することを示す雇用主によって絡み合った感情について不平を言う。
可能な限り低い報酬で従業員を取得することについての古い人事姿勢は、経験や他の資格に基づいて公平に従業員に給料を支払うことに変わる必要があります。 雇用主は、公正で公平な報酬制度を必要としています。報酬制度は、従業員がどのように財政的に次のレベルに移行できるかについての指針を提供する意味で透明です。
多くの人事専門家は、従業員が給与情報を共有することを支持しているわけではありません。 しかし、昇給を得るためのプロセス、従業員が報酬を増やす方法、そして次のレベルに移行するためには何をする必要があるのかは、すべての従業員にとって透過的でなければなりません。
この慣行を使用している民間部門の雇用者には慣れていませんが、官公庁や政府機関には依然として不備があります。 元政府職員、
「私が政府に夢中になった恐竜の1つは、HRスタッフが面接と雇用のすべてをしたことでした。 その後、担当者は、担当者を派遣していましたが、その担当者はラインマネージャーの指示なしにチームに勤務しました。
「この練習は、新しい雇用にとって悪いことであった。 なぜなら、彼らは何を得ているのか分からないことが多いからである。現実世界の質問をする機会を得られなかったので、誰がチームに参加するのに最適かを判断してください。
最も重要なことは、マネージャーも同僚も新入社員を雇っていないし、新社員の成功に投資していないことです。
1つの最悪の場合のシナリオでは、HRスタッフは1人のママを雇い、アトランタオフィスに配置し、自分の時間の約25パーセント（またはそれ以上）を移動すると予想されることはありませんでした。 これは、新しい都市で支持構造のない単一のお母さんのための災害でした。
人事部には再考すべき慣行と手続きがありますが、特に注意すべき点です。 時には問題は予算や企業の優先事項ですが、多くの場合、人事担当者は恐竜の実践が従業員や潜在的な従業員に与える影響について考える時間をとらえていません。
この記事では、消滅すべき5つの人事慣行が列挙されています。 もっと多くのことがあると信じてください。