伝統的なHRが変換され、3つの重要な役割が機能に追加されました
彼らの役割は、書類作成として組織が見た人事および管理機能とより密接に関連していました。 これは、多くの企業で必要な初期HR機能が管理部門または財務部門から出てきたためです。
従業員の雇用、従業員給与の支払い、給付の処理は組織の最初の人事ニーズであったため、財務または管理スタッフをHRスタッフとして雇用することは驚くべきことではありません。
行政機能とエグゼクティブアジェンダ
この役割では、HRプロフェッショナルはエグゼクティブアジェンダをうまく機能しましたが、多くの組織の多くがロードブロックとみなしていました。 この役割にはいくつかの必要性が残っています。たとえば、すべてのマネージャーが自分のスピンをセクシュアル・ハラスメント・ポリシーに置くことは望ましくありません。
彼女が選んだ従業員ハンドブックは、すべてのマネージャーが解釈して実装することもできません。 給与計算と給付には、電子的に処理されたとしても、管理が必要です。 HR部門の管理機能には、引き続き管理と実装が必要です。 これらのタスクはすぐに外に出ることはありません。
この役割では、従業員はHRを敵とみなし、HRに行くことは、あなたのマネージャーとのあなたの継続的な関係のための死のキスでした。
従業員は信じられており、しばしば正しかった、HR機能は経営陣のニーズにのみ役立つものであった。 従業員の苦情は、管理者のニーズに対応するために存在していた人事部の耳元で耳にすることがよくありました。
読者が共有するストーリーは、人事専門家には難しい。 彼らは教育からプロフェッショナリズム、従業員への支援まですべてを批判しています。
さらに重要なのは、HR専門家に誤解を招く従業員を告発し、 従業員の情報を秘密に保つことができず、調査、福利厚生の選択肢、 従業員の採用などの貧弱な慣習を提示することです。
いくつかのケースでは、HRはそのような無礼で開催され、従業員がHRを嫌う理由を理解したいことがあります 。 その一部は、もちろん、従業員が人事部が何をしているかを必ずしも理解しているわけではありません 。
人事異動の必要性
組織の人事機能が将来の考え方に合わせて変化していない場合、幹部指導者はHRリーダーに厳しい質問をする必要があります。 今日の組織は、現代的な思考をリードし、企業の収益性向上に貢献することに貢献できない人事部を持つ余裕がありません。
この環境では、人事部の役割の多くは変革しています。 HRマネージャー 、ディレクター、またはエグゼクティブの役割は、 変化する組織のニーズと平行しなければなりません。 成功した組織は、 適応性が高く、弾力性があり、迅速に方向性を変え、顧客中心のものになりつつあります。
3つの新しい人事役割
このような環境の中で、経営幹部や経営幹部が必要と考える人事担当者は、戦略的パートナー、従業員のスポンサーまたは弁護士、そして変化の指導者です。
これらの役割は、今日の人事分野における最高の思想家および作家の一人であるデイブ・ウルリッヒ博士と、ミシガン大学の教授によって、 ヒューマン・リソース・チャンピオンで推奨され、議論されました。
これらの役割を理解している人事専門家は、組織開発、従業員の戦略的活用、 ビジネス目標の達成 、 才能の管理および開発などの分野で組織をリードしています。
これらの役割のそれぞれと、HRの機能や実践への影響について見ていきましょう。
戦略的パートナー
今日の組織では、生存能力と貢献力を保証するために、人事管理者は自分自身を戦略的パートナーと考える必要があります。 この役割において、人事担当者は、組織全体の事業計画および目標の開発および達成に貢献します。
HRビジネス目標は、全体的な戦略的ビジネス計画および目標の達成を支援するために確立されています。 戦術的人事担当者は、人々が成功し、貢献する作業システムの設計について深く知っています。
この戦略的パートナーシップは、職務ポジションの設計などのHRサービスに影響を与えます。 雇用; 報酬、認識、戦略的報酬; パフォーマンス開発および鑑定システム ; キャリアと継承の計画 ; 従業員の育成です。 HR専門家がビジネスと連携している場合、組織の人事管理コンポーネントはビジネス成功の戦略的貢献者と考えられます。
成功したビジネスパートナーになるためには、HRスタッフはビジネスマンのように考え、財務と会計を知っていなければならず、コスト削減とすべてのHRプログラムとプロセスの測定に責任と責任を負う必要があります。 経営陣の座席を求めるのは十分ではありません。 人事担当者は、そこに座るために必要なビジネスに精通していることを証明する必要があります。
人事戦略上の役割と関連性が高い
従業員支持者
従業員のスポンサーまたは擁護者として、HRマネージャーは、人々の知識と擁護を通じた組織の成功に不可欠な役割を果たします。 このアドボカシーには、 人が動機づけ 、貢献、そして幸せになるよう 働く環境を作り出すための専門知識が含まれます 。
効果的な目標設定、コミュニケーション、 責任を通じたエンパワーメントの方法を奨励することで、組織の従業員の所有権が築かれます。 HRプロフェッショナルは、顧客が優れたサービスを提供する能力、懸念、コミットメントを持つ組織の文化や風土を確立するのに役立ちます。
この役割では、HRマネージャーは、 全体的な人材管理戦略 、 従業員開発機会 、 従業員支援プログラム 、 利益分配戦略の獲得、組織開発の介入、従業員の苦情と問題解決のプロセスアプローチ、定期的なコミュニケーションの機会を提供します。
チェンジチャンピオン
組織の有効性を絶えず評価することで、HR専門家は頻繁に変化を遂行する必要があります。 成功した変更戦略を実行するための知識と能力は、HRプロフェッショナルを非常に価値のあるものにしています。 変化を組織の戦略的ニーズに結びつける方法を知ることで、従業員の不満や変化に対する抵抗が最小限に抑えられます。
組織は、 変化管理戦略のための最も重要な規律であり 、HR専門家にさらなる課題を与えている。 適切な組織文化を創造し、 従業員の満足度を監視し、組織イニシアチブの結果を測定することを意識的に手助けすることは 、従業員の擁護の役割と同様にここに当てはまります。
HRプロフェッショナルは、HR機能の有効性を常に評価することによって、組織に貢献します。 彼女はまた、他の部門や業務慣行の変更を後援します。
彼女の組織の全体的な成功を促進するために、彼女は組織の使命 、 ビジョン 、価値観、目標、行動計画の識別を支持します。 最後に、彼女は彼女の組織にこれがどれほどうまくいくかを伝える措置を決定するのに役立ちます。