退職について慎重に問い合わせることができます
年齢差別を避ける
これは本当に微妙な話題ですが、これまでにこれを行う必要はありませんでした。
弁護士に電話をして、もし私がこの状況に直面していたら、年齢差別の可能性のある要因のために尋ねるでしょう。 あなたはなぜ個人が引退することを望んでいるのか、またそれは差を生むことができると言うわけではありません。 たとえば、従業員は引き続き効果的に業務を実行できますか？
従業員に退職計画があるかどうか尋ねるのはまったく問題ないかもしれません。 しかし、従業員の計画を理解することよりも広い目標があるようです。 したがって、これはあなたの最善のアプローチではないかもしれません。
人材計画を立て、人材ニーズを知ることを目標とする雇用主は、高齢の従業員に退職の予定があるかどうか尋ねることができます。 それは雇用主としてのあなたの権利の範囲内です。 しかし、従業員の反応が否定的なものであれば、他に議論をする必要はありません。
従業員が肯定的な回答を出した場合は、退職の詳細を援助することができます。 従業員は、従業員が自分の交換計画を立てることができるように決定するとすぐにその日を知る必要があることを従業員に伝えます。
退職することを決めた従業員は、徐々に自分の仕事や同僚を離れることができるように段階的退職を求めるかもしれません。 退職している従業員は、毎日働いていない場合、彼らの人生がどのように見えるかを驚かせることができます。
連邦法と退職
連邦法は、強制退職を伴う求人以外の年齢に基づく強制退職をサポートしていません。
上記の例では、従業員が退職の予定がないと言ったときに、会話を追求することは 、特に雇用者が問題を定期的に起こした場合に、 嫌がらせとみなされる可能性があります 。
また、年齢差別として分類することもできます。 従業員に対する圧力が高まり、従業員が退職するという一定の圧力を感じた場合、職場は敵対的とみなされる可能性があります 。
高齢者の退職の考え方に関する考え方
あなたが取っておきたいアプローチは、 すべての従業員をプライベートミーティングに座らせ、彼らの発達ニーズとキャリア開発計画について話すことです。 このようにして、1人の高齢の従業員を選抜することはありません。 個人がその会議中に退職について話す可能性があります。
キャリア開発とスキルを伸ばす機会は、従業員が仕事から求めている上位5つの項目の 1つです。このプロセスを追求することをサポートします。
あなたが使用すると考えるかもしれない別のアプローチは、グループとしてすべての従業員と会い、退職オプションと機会をレイアウトし、退職や休暇に関連する会社の利点を強調することです。 退職を計画している従業員、またはあなたの会社を短命にする可能性のある他の人生やキャリアの機会からできるだけ多くの通知を希望していることを述べてください。
あなたの最初のステップは、この状況にあなたの弁護士に連絡して話し、あなたが従業員の退職計画について質問している理由を彼または彼女に伝えることです。 いくつかの理由は他のものより正当です。 あなたの弁護士は、他のクライアントと同様の状況に対処する経験があります。 私たちはしばしば私たちが知らなかったアイデアやオプションを持っています。
これらの方法のどれも、あなたが得たい答えを保証するものではありませんが、いくつかのアイデアがあります。 また、従業員が退職する理由を明確にする必要があることもお勧めします。 正当な理由があなたにオプションを与えるかもしれません。 その人が老人であるという理由だけであれば、 これはおそらく実際の年齢差別です。
最後に、55歳以上60歳以上の高齢労働者の他の例では、従業員の受け入れを促す退職パッケージを含む早期退職の申し入れを検討することができます。
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