これらの勧告に従えば、効果的なチームを構築することができます
チーム指向の環境では、組織全体の成功に貢献します。
これらの結果を出すために、組織の同僚と協力してください。 あなたは特定の職務を持っていて、特定の部署に所属していても、全体の目的を達成するために他の組織のメンバーと統一されています。 より大きな絵があなたの行動を推進します。 あなたの機能はより大きな画像を提供するために存在します。
この全体的なチームワークの感覚を 、 特定の目標を達成するために形成された効果的な無傷のチームを開発するタスクと区別する必要があります。 人々 は2つのチームビルディングの目的を混乱させます。
これは、非常に多くのチームセミナー、ミーティング、リトリート、およびアクティビティが参加者によって失敗とみなされる理由です。 指導者は、自分が作りたいチームを定義できませんでした。 全体的なチームワークの意識を構築することは、チーム構築のアプローチを検討する際に効果的で集中的な作業チームを構築することとは異なります。
チームビルディング12 Cs
エグゼクティブ、マネージャー、および組織スタッフは、 ビジネス結果と収益性を向上させる方法を全面的に模索しています。
多くの人が、ビジネスに成功するために全従業員を関与させるための最善の設計として、チームベースの水平な組織構造を見ています。
継続的な改善、総合的な品質、希薄な製造、または自主的な作業チームのようなチームベースの改善努力とは無関係に、お客様は結果を改善するために努力しています。
しかし、チームの改善努力がもたらす成果には喜んでいる組織はほとんどありません。
あなたのチームの改善努力があなたの期待に応えていない場合、この自己診断チェックリストがあなたに理由を教えてくれるかもしれません。 効果的で集中的な作業チームを作成する成功したチームビルディングは、以下のそれぞれに注意が必要です。
明確な期待：幹部のリーダーシップは、チームのパフォーマンスと期待される成果に対する期待を明確に伝えましたか？ チームメンバーは、チームが作成された理由を理解していますか？
チームは人、時間、お金のリソースを使ってチームをサポートする目的の不変性を実証していますか？ チームの仕事は、時間、議論、注意、および幹部指導者の指導の面で優先事項として十分な強調を受けていますか？
Clear Performance Expectationsの詳細については、こちらをご覧ください。
コンテキスト：チームメンバーはなぜ彼らがチームに参加しているのか理解していますか？ チームを使用する戦略が、組織がコミュニケートされたビジネス目標をどのように達成するのに役立つかを理解していますか？
チームメンバーは、企業の目標を達成するためにチームの重要性を定義できますか？ チームは、その作業が組織の目標、原則、 ビジョン 、および価値の 全般的なコンテキストに適合する場所を理解していますか？
チームカルチャーとコンテクストの詳細を読む。
コミットメント：チームメンバーはチームに参加したいですか？ チームメンバーはチームの使命が重要だと感じていますか？ メンバーはチームミッションと期待される成果を達成することを約束していますか？
チームメンバーは、自分のサービスを組織や自分のキャリアにとって貴重なものと認識していますか？ チームメンバーは自分の貢献に対する表彰を期待していますか？ チームメンバーは、自分のスキルがチームで成長し、発展することを期待していますか？ チームのチャンスでチームメンバーは興奮し、挑戦していますか？
チームビルディングにおけるコミットメントの詳細を読む。
能力：チームは適切な人々が参加していると感じていますか？ （一例として、プロセスの改善において、チームの各ステップが示されていますか？）チームは、そのメンバーがチームが結成された問題に対処するための知識、スキル、能力をメンバーが持っていると感じていますか？ そうでない場合、チームは必要なヘルプにアクセスできますか？ チームは、使命を達成するために必要なリソース、戦略、サポートを持っていると感じていますか？
憲章：チームは任命された任務を果たし、ミッションを達成するための独自の使命、ビジョン、戦略を設計しましたか？ チームはその目標を定義し、伝達しましたか？ 期待される成果と貢献。 そのタイムライン。 その仕事の成果とチームがその仕事を達成するために従ったプロセスの両方をどのように測定するのか？ リーダーシップチームまたは他の調整チームは、チームが設計したものをサポートしていますか？
コントロール：チャーターを達成するのに必要な所有権を感じるのに十分な自由と権限を持っていますか？ 同時に、チームメンバーは境界線を明確に理解していますか？ 会員はソリューションの追求にどのくらいの距離を置くことができますか？ チームが障壁や再作業を経験する前に、プロジェクトの開始時に制限（すなわち、金銭的および時間的資源）が定義されていますか？
組織のすべてのメンバーがチームの報告関係と説明責任を理解していますか？
組織はチームの権限を定義していますか？ 推奨するには？ その計画を実行するには？ 定義されたレビュープロセスがあるので、チームと組織の両方が常に方向性と目的に沿って整列していますか？
チームメンバーは、プロジェクトのタイムライン、コミットメント、および結果について互いに責任を持ちますか？
組織は組織メンバー間で自己管理の機会を増やす計画を持っていますか？
コラボレーション：チームはチームとグループのプロセスを理解していますか？ メンバーはグループ開発の段階を理解していますか？ チームメンバー同士が効果的に対等に働いていますか？ すべてのチームメンバーがチームメンバーの役割と責任を理解していますか？ チームリーダー？ チームレコーダー？
チームは、問題解決、プロセス改善、 目標設定 、共同測定にアプローチできますか？ チーム憲章を達成するためにチームメンバーは協力していますか？ チームは、 紛争解決 、コンセンサス意思決定、および会議管理などの分野でグループの規範または行動規範を確立していますか？ チームは適切な戦略を使用して行動計画を達成していますか？
コミュニケーション：チームメンバーは自分の仕事の優先順位について明確にしていますか？ チームがフィードバックを提供し、正直なパフォーマンスフィードバックを得るための確立された方法はありますか？ 組織は重要なビジネス情報を定期的に提供していますか？
チームは、存在の完全なコンテキストを理解していますか？ チームメンバーは、互いに明確かつ誠実にコミュニケーションを取っていますか？ チームメンバーはテーブルにさまざまな意見を持っていますか？
必要な紛争が発生して対処されていますか？
創造的な革新 ：組織は本当に変化に興味がありますか？ 創造的思考、ユニークな解決策、新しいアイデアを大切にしていますか？ 合理的なリスクを取って改善を行う人々に報酬を与えますか？ あるいは現状を維持し維持する人々に報酬を与えますか？ 教育、教育、書籍や映画へのアクセス、新しい考えを刺激するために必要なフィールドトリップを提供していますか？
結果：チームの成員は、チームの成果に対して責任を負い、責任を負いますか？ チームが成功したときに報酬と認識を提供していますか？ 合理的なリスクは組織内で尊重され奨励されていますか？ チームメンバーは報復を恐れていますか？ チームメンバーは、問題を解決するのではなく、指を指先で過ごしていますか？
組織は、チームと個人の両方のパフォーマンスを認識する報酬システムを設計していますか？
組織は、チームや個人の貢献者と利益を共有し、収益性を高めることを計画していますか？ 貢献者は組織の成功の増加に影響を与えることができますか？
調整：チームは、成功のために必要なものを得るためにグループを支援する中央のリーダーシップチームによって調整されていますか？ 部門間で優先順位とリソース配分を計画していますか？ チームは社内顧客のコンセプトを理解していますか？次のプロセス、誰が製品やサービスを提供するのですか？
機能の異なるチームと複数の部門のチームが共通して効果的に連携していますか？ 組織は顧客中心のプロセス重視の方針を策定し、伝統的な部門的思考から遠ざかっていますか？
文化の変化： 将来の組織文化を可能にするチームベースのコラボレーティブな能力が、現在の伝統的で階層的な組織とは異なることを組織は認識していますか？
組織は、従業員の報酬、認識、評価、雇用、開発、計画、動機づけ、管理方法の変更を計画している、またはその過程で計画していますか？
組織は合理的なリスクの学習と支援に失敗を使用する予定ですか？ 組織はチームを支援するために気候を変えることができれば増えるほど、チームの仕事からの返済金額が増えることを認識していますか？
文化の変化についてもっと読む。
あなたの仕事チームがあなたのビジネスの成功に最も効果的に貢献できるように、これらの12のヒントのそれぞれに時間と注意を払ってください。 あなたのチームメンバーはあなたを愛し、ビジネスは飛躍し、権限を与えられた人々は自分の仕事プロセスを「所有」し責任を負うことになります。 あなたの仕事の生活はこれよりも良くなることができますか？