効果的な従業員の認識を提供する方法
高く評価された人々は、自分自身と貢献する能力についてより肯定的です。 積極的な自尊心を持つ人々は、潜在的に最高の従業員です。
従業員の認知に関するこれらの信念は、一般的に実施されていなくても、雇用主にとって共通しています。 なぜ従業員の認知度は、多くの組織で非常に厳しく監視されていますか？
なぜ従業員の認知度が低いのですか？
時間はしばしば述べられている理由であり、従業員の認知には時間がかかることは間違いありません。 雇用者は、 従業員の業績を認識しようとする際に、最善の意思を持ち始めます 。 しかし、彼らはしばしば、彼らの認識努力が従業員の不平、嫉妬、不満に変わることがしばしばです。 これらの経験から、多くの雇用者は従業員の認識を提供することを躊躇している。
私の経験では、従業員の認識はいくつかの要因の組み合わせのために不十分です。 人々は従業員の認識を効果的に提供する方法を知らないので、彼らは悪い経験をしています。 彼らは、従業員の認識を提供するときには、すべてのものに適合すると仮定します。
最後に、雇用者は、人々が報われるものと真の認識で得られるものについてあまりにも狭く考える。
これらのガイドラインとアイデアは、従業員の認識の滑りやすい道を歩き回り、職場の人々を認識する際に潜在的な問題を避けるのに役立ちます。
効果的な従業員の認識のためのガイドライン
従業員の認識の努力を通じて達成したいことを決める。 多くの組織では、従業員の認識にスキャッタアプローチを使用しています。
彼らはそこで多くの従業員の表彰を出し、いくつかの努力が彼らが望む結果を残して作成することを願っています。 あるいは、あまり頻繁に認識されないため、頻繁に認識されない少数の人が認識された場合、従業員の認知度は多くの人にとって低下します。
代わりに、従業員の認識のための目標と行動計画を作成します。 組織内で育成したい、強化したい行動、行動、アプローチ、達成状況を認識したい。 これらの求められる資質や行動を強調し強化する従業員の認知の機会を確立する。
組織の出席を増やす必要がある場合は、月曜日の午前のスタッフ会議で3部構成の書式を提出してください。 その週に完璧な出席者を抱える従業員に感謝の言葉が書かれています。 従業員は1つの部分を保持します。 人員ファイルに2番目のファイルを保存します。 ギフト券のために毎月の図面に3番目を配置します。
公平性、明快さ、一貫性は従業員の認識において重要です。 人々は、同じまたは類似の貢献をする各人が、自分の努力の認知を受ける可能性が等しいことを知る必要があります。
定期的に提供される従業員の認識のために、組織は従業員の認定資格を得るための基準を確立する必要があります。
基準を満たしている人は誰でも認識されます。
たとえば、人々が生産や販売の期待を超えて認められた場合、目標を上回る者は栄光を得ます。 特に、従業員の認定基準が不明確である、または上司の意見に基づいている場合は、最高の出演者のみを認識することは、他のすべての貢献者を敗北または不満にします。
日々の従業員の認識のために、指導者が同等の貢献を認めて指針を設定したいと思うでしょう 。 部門改善ブレインストーミングセッションでアイデアを寄稿するために仕事を続けている各従業員は、たとえば、部門長と昼食を取ることになります。 顧客販売に貢献する各従業員は、電話に出席したばかりの従業員であっても、従業員の認定を受ける必要があります。 彼の行動は売り出しを動かした。
このガイドラインは、月型プログラムの従業員が効果的な従業員の認知のために最もしばしば失敗する理由です。 結果の基準と基準の公正さは、人々には明確ではありません。 したがって、人々は「茶色い点」と上司の「ペット従業員」に不満を持ちます。これらの従業員認定プログラムは、組織の意図が肯定的であるときに不満と不平を引き起こします。 これは、 一般的な管理ミスの1つで、管理者は人を管理することにあります。
もう1つの例として、成功に貢献したすべての人々を等しく認識することが重要です。 小規模製造会社の最高経営責任者（CEO）は、会社の休日のお祝いで大プロジェクトの従業員の表彰を永久に発表しました。 失敗することなく、彼はプロジェクトの成功に貢献したいくつかの人々の名前を忘れてしまった。
公的な従業員の認知の機会を得て、従業員は、それがどんなに誠実に提供されたとしても、晩餐会のおかげでいつも軽く感じられました。
従業員の認識のアプローチと内容も矛盾していなければなりません。 矛盾している？ いいえ、実際はありません。 一貫して公正な従業員の認識を提供したいと思っていますが、従業員の認識の努力が期待や資格にならないようにしたいと考えています。 期待通りに、従業員の認識の努力は資格になります。 悪いニュース。
たとえば、会社のオーナーは、毎週金曜日にすべてのスタッフに昼食を提供し、 チームの構築と積極的な仕事関係を奨励しています。 すべての関心のある従業員が自発的にランチに参加しました。 彼は従業員のグループが出席しなかった日に昼食の費用を補うために払い戻しを求めたときにショックを受けた。 私はショックを受けなかった。 ランチは彼らの報酬と福利厚生の期待される部分になっていた。 誠実な認識が資格に変わった。
従業員の認識の種類においても、不一致が奨励されています。 時間外労働をするたびに従業員が上司と昼食をとるよう呼びかけられれば、その昼食は期待または資格になります。 もはや報酬ではありません。 さらに、予想される報酬を受け取らないと、それは不満の原因となり、仕事に関する人の態度に悪影響を及ぼします。
特定の人に、なぜ彼が認識を受けているのかを正確に伝えることができるように、具体的にしてください。 フィードバックの仕事の目的は、従業員が何をしたいと思うかを強化することです。 従業員の認識の目的は同じです。 実際、従業員の認知は、あなたが提供できる最も強力なフィードバック形式の1つです。
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あなたが可能な限り認識しているイベントの近くに従業員の認知を提供する。 人が積極的に行動するときは、認識を与え、すぐに感謝します。 従業員はすでに自分の業績について良い気分になっている可能性が高いので、 従業員のタイムリーな認識は、肯定的な感情を高めるでしょう。 これは、あなたの組織でうまくいく能力に対する従業員の信頼にプラスの影響を与えます。
従業員の認識のための具体的な考え方
従業員の認識は状況に左右されます。 各個人は、彼が報酬を得ているものと、その認識が彼にとってどのように最も効果的であるかを優先します。 一人の人が職員会議で公的な承認を受けることができます。 別の人は、 人事ファイルにプライベートノートを好む。 従業員に何が報酬を与えているかを判断する最良の方法は、従業員に個別にもグループとしても尋ねることです。
あなたが利用できる従業員の認知には、無数の機会を利用してください。 組織では、従業員の認知の唯一の方法として、人々はお金に重点を置いています。 結局のところ、ほとんどの従業員はお金のために働いています。従業員の認知度を高める機会については、より広く考えてください。 あなたの従業員は感謝して感謝します。