差別は何らかの理由で違法です
雇用主の観点から、雇用終了状況においても、すべての従業員を公正かつ尊厳と敬意をもって扱うことを示すことによって、 不正な解雇の懸念を避けること。
あなたは、注意を払い、従業員に改善と変更の機会を与えることで、それぞれの解雇に近づいたことを実証する必要があります。
必要に応じて漸進的な懲戒処分を行うことができる従業員の業績向上に一貫したアプローチを維持する。 しかし、パフォーマンスカウンセリングや雇用終了に関する従業員ハンドブックの 文書では、従業員の状況の特定の状況に応じてコースを変更することができます。
現在のパフォーマンス状況に合わない具体的な行動を必要とする言語に身を置かないでください。 あなたは将来、それぞれの終了のインスタンスをどのように扱わなければならないかについての先例を設定している状況で自分自身を見つけたくない。 だから、この言葉は "何"が起こるかを示しているのであって、何が "できますか"を示していません ハンドブックを引用すると、「雇用終了までの懲戒処分につながる可能性があります。」
興味深いことに、新しいCEOを組織に招待することで、過去に前例が設定されていても、終了アプローチを変更することができます。 新CEOは清潔なスレートから始まり、新しい先例を前倒しで設定することができます。 これは、多くの新CEOが自分のチームを抱き入れるために役立ちます。
間違った終了申し立てのための狭い状況
不当な解約請求を正当化する可能性のある状況には、潜在的な論争の次の5つの領域が含まれます。
- 契約の違反：雇用者は、労働協約その他の雇用契約のすべての要素を守る法的義務を負う。 ほとんどの雇用契約には、雇用者が尊重しなければならない雇用終了条項があります。 これには、退職パッケージの支払い、雇用の終了の原因、交渉内容によります。
- 黙示契約の違反：雇用主は、雇用が保護または保証されていること、または他の非契約上の義務が存在することを書面または口頭で暗示しないことに注意する必要があります。 これは、ほとんどの雇用主が、書面による会社文書が契約ではなくガイドラインを提示する従業員手帳声明書に署名するよう従業員に依頼する理由です。 また、人事部からの雇用提供が必要であり、インタビューチームの他のメンバーは、給与の範囲や求職者と候補者との議論を行うべきではありません。
- 誠意と公正な取引に関する契約の違反：解雇された従業員は、解雇が不公平であり、雇用主が正当な理由により、州によっては解雇しなかったことを証明しようとする可能性があります。 これは、雇用主が従業員の業績の問題、経営カウンセリングに費やされた時間と会合、漸進的な懲戒処分について文書化された文書であっても、証明することは極めて困難です。 解雇された従業員は、一般的には意志で雇用がより重要な決定要因であることがわかります。
- 不法な差別： 雇用差別は違法です。 元従業員は、雇用主に法廷で請求する前に、平等雇用機会委員会（EEOC）、おそらく州の市民権委員会に訴訟を提出しなければなりません。 何らかの理由で雇用差別や雇用差別の出現を避けるために厳重な注意を払うことによって、雇用主はそのような費用から組織を保護します。
- 他の潜在的な不法行為の主張は 、従業員が脱税、 労働者の補償請求のような利益の従業員の使用、または従業員による違法行為の拒否などの違法行為を報告することができます。
不正な終了と、訴訟を引き付けるような方法で従業員を扱うことを避ける方法や、組織が訴訟で脅かされているかどうかを調べる方法の詳細をご覧ください。
また 、不適切な解雇、不当な解雇、不公正な解雇として知られている
例：雇用者は、雇用終了前に問題を抱えているすべての従業員を公正かつ一貫して扱うことによって、不正な終了の罪から自分自身を保護します。