あなたは、財務的に動機付けされたレイオフ、業績上の問題など、理由を問わずに雇用を終了した時点で、従業員を法的かつ公平に扱うことによって、不正な終了訴訟をなくすことから安全を維持します。
間違った解雇を請求していた元従業員は、しばしば、
一般に、解雇された従業員は怒り、不幸であり、雇用が終了したときに責任を負う人を探しています。 従業員は、従業員が業績上の問題やパフォーマンスコーチングを経験していることを知らされていない家族や友人からの質問や懸念に直面しなければなりません。
平均的な従業員は家に帰って来なくても、自分が行った間違いや経験していることを自分の仕事や責任を果たして共有することはできません。 時には、従業員は、業績の問題が注目される一方、深刻なものではないと信じることを躊躇していることもあります。
実際には、通常、従業員は自分のパフォーマンスの問題を家族から隠すでしょう。 従業員は顔を守り、言い訳をし、一般的に究極の雇用解雇の責任を否定することができます 。
雇用終了時に従業員が正直であれば、家族よりも驚いています。
雇用者は、一般に、彼らの行為が違法でない限り、責任を問われる不適切な解雇手数料に直面することはありません。 解雇が不当、不当な、または間違ったものにならないほど、解雇が不公平または従業員またはその家族に不当であると感じるかもしれません。
ほとんどの州の雇用者は、雇用主が従業員を解雇する権利を有し、従業員が意志で雇用を終了する権利を有する義務的な雇用を遵守する。
間違った終了料金を避けるための考慮事項
このような狭い状況下では、雇用終了は不正に終了する。 （これらは完全ではありませんが、最も一般的に考えられる可能性を列挙しています）。
- 契約の違反：雇用者は、労働協約その他の雇用契約のすべての要素を守る法的義務を負う。 ほとんどの雇用契約には、雇用者が尊重しなければならない雇用終了条項があります。
- 黙示契約の違反：雇用主は、雇用が保護または保証されていること、または他の非契約上の義務が存在することを書面または口頭で暗示しないことに注意する必要があります。 ほとんどの雇用者は、書面による会社の書類には契約ではなくガイドラインを提示する従業員ハンドブックの声明に署名するよう従業員に依頼するのはこのためです。
- 誠意と公正な取引に関する契約の違反：解雇された従業員は、解雇が不公平であり、雇用主が正当な理由で彼を解雇しなかったことを証明しようとすることができます。
雇用者が従業員の業績の問題や経営相談や指導について少々文書化しているかどうかを証明することは極めて困難です。 解雇された従業員は、一般的には意志で雇用がより重要な決定要因であることがわかります。
- 不法な差別： 雇用差別は違法です。 元従業員は、雇用主に法廷で請求する前に、平等雇用機会委員会（EEOC）、おそらく州の市民権委員会に訴訟を提出しなければなりません。 何らかの理由で雇用差別や雇用差別の出現を避けるために厳重な注意を払うことによって、雇用主はそのような費用から組織を保護します。
たとえば、 レイオフ状況では、雇用者は、 解雇された各従業員が選出された理由を非差別的理由で証明しなければなりません。 排除された部署の全員を解雇するか、最低年俸を持つ全従業員の10％を解雇することにより、雇用主は差別罪から安全に守られます。
雇用主は、元従業員が何らかの形で不当な退職を宣告しようとしているという最初の兆候で弁護士に相談しなければなりません。
通常、会話、電子メールによる連絡、または従業員が雇用契約または退職パッケージを受け入れてサインオフすることができなかった場合に発生します 。
しかし、雇用主が最初に問題を言い聞かせるのは、事実認定パッケージが州または連邦の差別捜査機関から到着したときに発生することがあります。
たとえ雇用主が、雇用終了の取り扱いが合法、倫理的、そして適切であることを確かめたとしても、法律顧問は、平均的な雇用者よりも不当な解雇状況において経験が豊富です。 弁護人を求めなさい。
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