効果的にインタビューする方法が分かっている場合は、求人を行うときに選択した人が就職し、組織の文化に適合し、ビジネスの資産になることを保証することができます。
これらは効果的なインタビューを行うために従うべきステップです。
効果的にインタビューする方法
- 理想候補者が特定され、適格候補者プールを作成する方法が最適であるように、募集の早期に募集計画ミーティングを開催してください 。 第1 回インタビューと第2回インタビューのためのインタビューチームのメンバーは、計画ミーティング中に割り当てられます。 また、面談やフォローアップのプロセスを会議や電子メールで計画したいと考えています。
- 人事採用担当者および/または採用担当者が初期の電話インタビューを行うために使用するスクリーニングの質問を決定します。
- インタビューに参加する従業員に行動ベースの インタビュートピックと質問を割り当てます 。 シナリオを書くことや簡単なロールプレイを検討し、候補者に特定の問題をどのように解決するか、難しい作業状況を解決するか、作業の面を改善するかを教えてもらうこともできます。
- 面接チームの各メンバーは、潜在的な従業員の資質の異なる側面、すなわち文化的適合性 、経験、コミュニケーション能力、対人関係の有効性、技術能力などを評価する。 このようにして、各候補者のスキル、経験、潜在的な文化的適合性の全範囲を認識し、分析し、評価する可能性が高くなります。
- インタビュアーは、各候補者に同じ基本質問をして、後で候補者を比較する際に、それぞれの将来の従業員と同様の情報を持たせる必要があります。
- 面接後の候補者のための適切な質問を各面接者が特定する。 いくつかの一般的な質問に加えて、これらはあなたが雇う人にとって最も重要であると判断した特性を密接に反映したチェックリストを構成すべきです。 この書面による質問のチェックリストは、インタビュアーのメモのためのものです。
- コア選択チームのメンバーが誰であるかを決定します。 これらは、インタビューチームによって生成されたすべての情報と回答を受け取り、求人をする候補者を共有して決定する従業員です。 このチームには、雇用マネージャー、人事担当者、会社の規模に応じて、社員または共同チームリーダー、社長または受賞者のような立場に関心がある人などが含まれている必要があります。
- 面接中に書かれるべき唯一のメモは、後で参照するための候補者の回答であることを面接官に伝える。 インタビュアーの個人的な意見や貧しいコミュニケーターなどの言葉は、説明的ではありません。 代わりにインタビュアーはインタビュー中に観察した行動を書き留めておくべきです。
たとえば、 コミュニケータの貧困層ではなく、インタビュアーは、質問に答えるときに目の接触をしなかったこと、質問に直接答えることなしにほとんどの反応の間にやりとりすること、または応答する男性の面接者だけを見ていることに気付くかもしれません。
- 雇用管理者、雇用監督者のマネージャーまたは職位と人事部の顧客と、 内部候補者のためのインタビューをスケジュールします。
内部の候補者がポジションの検討に適格でない場合（例えば、開発者であることを適用する技術経験を持たないHR担当者）は、内部の候補者すべてがこれらの理由でインタビューを受ける必要があります 。
- 面接者は、この特定の仕事のために作成された求職者評価フォームまたは同様の文書またはチェックリストを記入します。
- 多くの従業員が特定の候補者にインタビューする参加型職場環境では、参加する19-20名の従業員を含む候補者の報告は無効である。 従業員は、デブリブリーフィングで意見を表明するコアチームメンバーにフィードバックとメモを渡す必要があります 。
- 有資格の社内候補者が応募されていない場合や選択されていない場合は、その候補者を同時に広告しなかった場合は、 外部候補者に検索を延長します 。 多様な応募者の候補者プールを開発する。
- 電話は 、資格がその職位によく似ているように見える候補者にインタビューします。
- 雇用監督者、HR担当者、およびインタビューチームの他のいくつかのメンバーとの最初のインタビューのために、 給料が必要な有資格者をスケジュールします 。 どのような場合でも、インタビュープロセスに必要となるタイムラインを候補者に伝えます。
Zapposのような一部の企業は、人事採用担当者との文化的な面接を最初に行い、面接プロセスに他の従業員の時間を投資することに決めました。 - 候補者が評価され、組織とニーズについて学ぶ機会がある間に、インタビューを行います。
- あなたがインタビューした候補者ごとに特定の仕事のために作成した求人候補評価書またはその他の文書チェックリストを記入してください。
- コアチームは、インタビューチーム全体からのフィードバックを受けて、 2番目のインタビューのためにどの候補者（もしあれば）を招待するかを決定します。
- 第2ラウンドのインタビューに参加する適切な人々を決定する。 これには、潜在的な同僚、顧客、採用マネージャー、雇用監督者のマネージャー、小規模会社の社長、および人事考課（このグループは採用計画会議でまだ選択されていない場合）が含まれます。 採用決定に影響を及ぼす人のみを含める。
- 追加のインタビューをスケジュールします。
- 各インタビュアーとのインタビューの第2回目を、インタビュープロセスにおける彼らの役割について明確にする 。 （カルチャー・フィット、技術資格、顧客の対応力、知識は、あなたの面接者が望むかもしれない審査責任のいくつかです。）
- 面接者は候補者の評価書に記入する。
- インタビュープロセス全体を通して、必要に応じて人事部およびマネージャーは、電話や電子メールで最も適格な候補者と連絡を取っています。
- 組織が （非公式のディスカッション、コアチームミーティングでの正式なディスカッション、HRスタッフがインタビュアーと接触するベース、候補格付けフォームなどを介して） 任意の候補を選択するかどうかの決定に到達します 。 不一致が存在する場合、監督責任者は最終決定を下すべきである。 あなたが仕事を提供する前に考慮すべき7つの重要な要素 。
- 優秀な候補者がいない場合は 、候補者のプールを再検討し、必要に応じてプールを再開発してください。