マネジャーがモチベーションを理解するときの従業員の態度ルール
「それは象徴と勇気に関するものだ」と、プロフェッショナルなサービス会社と相談するデビッド・マイスター氏によれば、「それは非常に希少」だ。 マネージャーのモチベーションの役割は従業員のモチベーションの鍵です。
最近の調査では、成功した組織が従業員の態度の事実上すべての面でより良いスコアをつけると、Maisterは判断しました。 実際、従業員の態度は財務上の結果を引き起こしますが、それ以外の方法はありません。
企業が人々に彼らのためにたくさんのお金を払うことを望むなら、それは高い基準を設定し、従業員に興奮してもらえるものを与えなければなりません。 これらの従業員は、信頼できる人、ビジネスだけでなく人を気遣う人、そして完全性を持って行動する人によって管理されなければなりません。
ハーバードビジネススクールの元教員であり、ベストセラーの著者でもあるMaister氏は、世界中の139の専門サービス会社のオフィスを調査しました。 5,589人の回答者の調査結果を分析し、74件の質問のうちどれがビジネスの財務的実績を最も予測するかを決定しました。 マイスターの業績は本当に目を引くものです。
従業員の主要な真実と収益性
Maister氏は、アンケートの質問のうち9つが、会社間の利益成果のすべての変動の50％以上を説明していることを発見しました。
これは、国、練習の規模、ビジネスラインにもかかわらず、真実を保持していました。 これはあなたの従業員が同意することを望む、収益性のための9つのステートメントです。
- クライアントの満足度は、当社の最優先事項です。
- 個人的な議題をクライアントやオフィスの利益より先に置く人たちのための余地はありません。
- オフィスの全体的な成功に最も貢献する人は、最も高い報酬を受けています。
- 経営陣は、オフィス内の全員から最良の仕事を得ることができます。
- ここでは、新しいスキルを習得して開発することが、奨励されるだけでなく、必要です。
- 私たちは将来的に恩返しすることにかなりの時間を投資します。
- 私たちのオフィス内の人々は常に他人を尊敬して扱います。
- クライアントプロジェクトの監督の質は一様に高い。
- 私たちのオフィスの専門家の質は期待できるほど高い
マイスター氏の著書「あなたが説き明かしたことを実践する：高業績文化を創造するためにマネージャーがしなければならないこと」では、戦略、 ビジョン 、または使命が確実に発達することを確信するマネージャーが悲しいと誤解している。
代わりに、マネージャーの最も重要な付加価値は、戦略が実装されていることを確認することです。 彼らは話を歩き、例で導いているときに、他人の実装を保証します。 組織のスタッフは、管理者をより高いレベルのコミットメント、完全性、そして適切なことを実行します。 最も成功したマネージャーはこれを知っています。 モチベーションにおけるマネージャの役割は重要です。
以下はDavid MaisterとのEメールインタビューです。
David Maisterとのインタビュー
David Maisterへの私の質問では、実用的なアプリケーション情報を求めました。
概念理解のためには理論が重要ですが、私の読者は実際の情報を求めています。 デイヴィッドは、実践的なヒントやアイデアを提供してくれます。
Susan Heathfield：マネージャーがコミットメント、熱意、そしてモチベーションを鼓舞する尊敬を最もよく示すことを、どのようにお勧めしますか？
David Maister：マネージャは、チームの一員であるかのように行動しなければなりません。 彼らは事務所の飾りを最小限に抑え、自分自身と他の労働者との間の感情的な距離を減らすべきである。 人々は、経営陣が「彼ら」ではなく「私たち」の一部であると感じる必要があります。
仕事に関わるものであろうと、個人的であろうと、問題を抱えている人なら誰でも簡単に手に入れることができます。 あなた自身のカップを洗う。 何よりも何かを立て、妥協を許さない原則を守ってください。
Q：マネージャーがコミットメントとロイヤリティを生み出すことをどのようにお勧めしますか？
A： 「手に入れる」と同じくらい簡単です。 デール・カーネギーはかつて、自分の目標に集中することによって、他の人が自分の目標を達成するのを助けることによって、より楽しく成功すると言いました。 マネージャーの仕事は、積極的に他の人の成功を助けることです。
あなたの人々に刺激的で挑戦的な課題を与え、彼らが彼らに成功するのを助けることに焦点を当ててください。 人々は職業ではなくキャリアを求めています。つまり、彼らは学びたいと思っています。 これの方法で得られるものはどれもデモが起こるでしょう。
Q：マネージャーが人々を励まし、動機づけすることを、どのようにお勧めしますか？
A：マネージャは特別なことをすべきではありませんが、個人として励まし、動機付けるのとまったく同じことを行うべきです。 それは「彼ら」ではなく「私たち」に関するものです。 世界中の人々に、あらゆるレベルで、彼らが今までに持っていた最高のマネージャーについて尋ねるとき、私はいつも同じような結果を得ています。
偉大な管理者は早期に多くの責任を果たし、（財務結果以外のものについて）高い基準を設定し、実施し、他のチームメンバーによる非参加を容認せず、高い個人的事例を設定することができます。 はい、私はこれが単純だと思いますが、それが間違っているということを意味するわけではありません。
Q：人事担当者は、どのようにしてマネージャーがこれらのことをうまくやることができるのでしょうか？ 人事担当者は 、自分の仕事でどのようにこれらの行動を示すことができますか？
A：経営者の多くは、高度なビジネス学位を持っていても、管理方法を教えられません。 信頼と尊敬を得る方法を教えられているのは誰ですか？ どのようにして私たちが彼らの発展を心配しているかを説得します。 システムに関するものではなく、プロセスに関するものではありません。 対人関係、情緒的知性、社会的相互作用に関するものです。
私たちが改善しなければならない場合、私たちの多くはその分野で多くの助けを必要としています。 これは、HRの専門家にとっては、他の人にとっても同様です。 私の（共同執筆された）本「信頼されたアドバイザー」では、あなたの「クライアント」からの信頼、信頼、影響力を得る方法について書きました。
HR専門家は、毎週このようにしなければなりません。また、システム、プロセス、ロジックに関するものでもありません。 それは、他の人間に影響を与える方法を学ぶことについてであり、我々はそのレベルでそれについて考える十分な時間を費やさない。
組織内の従業員のモチベーションにおけるマネージャの役割についてのこれらの有益なヒントを適用し、業績が好調であることを祝いましょう。 ボーナス？ 従業員の関わりを捉え、自信とコミットメントを鼓舞し、組織の使命に 価値をもたらし、成功を収める従業員を維持します。