経営ビジョンとコミュニケーションフォスターモチベーション
スープの作者、ジョン・ゴードン（Jon Gordon）によると、 あなたのチームと文化を育てるためのレシピ （価格比較）は、「従業員はファンクにいる。
彼らは恐ろしいし、過労、不信感、今まで以上に熱意と情熱を持っていません。 そして、多くの指導者は、チームの業績と従業員の士気と雇用率が低いことで、絶えず挫折しています。
ゴードン氏は、「答えは、派手な技術、新しい機器、あるいは広範な研究開発を伴わない。実際、答えは基本的な人間の感情にある：動機づけ、動機づけをする指導者。 リーダーの仕事は、挑戦的な時間をかけて自分のチームを動機づけ 、集めることです。動機づけをアウトソーシングすることはできません。動機付けが必要な指導者とマネージャーです。
「ほとんどのビジネスリーダーは、感情をビジネスから奪いたいと思っていますが、それは大きな間違いです。組織の人々が恐怖や否定的な感情を感じているときには、感情、信仰、信念、楽観主義のようなものであり、その成功はあなたの動機づけの能力に依存します。
マネジメントによる動機づけ
ジョンゴードンは、管理とモチベーション、 文化 、コミュニケーション、 ビジョン 、感情、そして関係の役割についての重要なアイデアを刺激的なモチベーションで強調するインタビューに参加しました。
Susan Heathfield：私の読者全員が、従業員の意欲や従業員の関わりなどの言葉を聞くと、彼らの心の中に意見とイメージがあります。
従業員の意欲と従業員の関わりを参照するときに意味することを定義して、すべてが共有の写真から始まるようにします。
Jon Gordon：従業員のモチベーションは、文化管理の創造とリーダーやマネージャーの言葉に基づいており、従業員が最高水準で行動できるよう支援します。
目標は、従業員が組織と顧客に最善を尽くすことができるように、従業員のベストを引き出す適切な環境と管理慣行で従業員に動機を与えることです。 従業員の関与は、自分がやっている仕事や自分が働いている組織についてどのようにコミットし、興奮し、活力を与え、情熱的であるかです。
Heathfield：この環境を従業員に提供する際の経営陣の責任は何ですか？
ゴードン：私はマネージャーがしなければならない最も重要なことの一つだと信じています。 人々とその業績に繋がる、適切な環境と文化を創造しなければなりません。 文化は行動を促し、行動は習慣を促し、習慣は未来を創造する。 アップルコンピュータのリーダーたちは、「文化は一日中戦略を打ち負かす」と語る。
ヒースフィールド：従業員はどうですか？ 従業員は後で座って経営幹部の動機付けを待つべきですか？ 彼らの共通の責任は何ですか？
ゴードン：すべての従業員が組織の文化に貢献しています。 したがって従業員はモチベーションの責任を共有します。 実際には、動機付けをしたいと思わない限り、誰かに動機を与えることはできません。 従業員の責任は、毎日働き、組織のビジョンと目標に貢献するために最大の労力とエネルギーで作業することです。 彼らは自分自身に動機づける必要がある。 また、管理者はそれらを動機付ける環境を作り出す必要があります。
ヒースフィールド：失業者の数が過去最高に達したため、従業員は就職や就職の変化を警戒しています。 多くの人は、失業者の階級を歩いているよりも、仕事場で働いている方が自分の所在が良いと信じています。
しかし、私のサイト読者の好きな最近の記事では、 あなたの仕事をやめるための5つの理由がありました 。そのため、現状の雇用主からの移籍には黙って関心がなければなりません。
これを知ったら、従業員が滞在したいと思う環境を作り、現在の雇用主と一緒に才能やスキルを磨き続け、献身的に働き続けたいと考えている環境を、マネージャーにどのように作成するようアドバイスしますか？
ゴードン：それはたくさんの意味があります。 リーダーとマネージャーが勝利チームを構築しているわけではないので、セキュリティを求めているので、人々は辞めるわけではありません。 解決策は、私が偉大な文化と呼ぶもの、つまり従業員の価値観、気遣い、そして発展させる文化の創造に焦点を当てた文化を創造することです。 重要な点は、従業員との関わりを深めることです。
私は私の本SOUPにこれについてたくさん書いています。 人々への投資に焦点を当てる：研修、 指導 、 評価 、認識、励まし、 指導 、 指導 。 非常に単純な目的ですが、あまりにも多くの組織や管理者はそれをしません。
ヒースフィールド： 従業員のモチベーションとエンゲージメントの重要な領域は何ですか？管理者は、従業員が自分の最も望んでいることを明確に把握できるようにすることができますか？
Gordon：組織のビジョンを共有し、各従業員と話し合い、各従業員にこのビジョンにどのように貢献するかを理解させることが重要です。 ビジョンは紙には存在できません。 あなたの組織で働く人々の心と心の中で生きる必要があります。
私は、すべての組織がビジョンと目的を持っていなければならず、各従業員がこのビジョンと目的にどのように貢献しているかを理解し、理解し、実証しなければならないと考えています。 それぞれの従業員が組織のビジョンと目的に貢献するために、それぞれの個人的なビジョンと目的を活用することは、さらに強力です。
ヒースフィールド：従業員が意欲的で興奮し、貢献することを選択した職場環境を作りたいと思っている経営者には、どのようにお勧めしますか？
ゴードン：最高の従業員を期待してください。 あなたは卓越性よりも何も落ち着くことができません。 しかし、あなたはまた、各人が卓越性を達成するのを助けます。 それぞれの従業員が最高になるように手助けします。 あなたは刺激的でエキサイティングでフレキシブルな文化を創造し、従業員にこの文化の中で成長する余地を与えます。
micromanageしないでください。 それらを信頼してください。 それらとの関係を築く。 彼らにアイデアを共有する機会を与え、貢献してください。 また、彼らに間違いの余地を与えてください。 失敗の恐怖以上に組織のエネルギーを排除するものはありません。
ヒースフィールド：マネージャは、従業員のための動機づけのある職場環境を作り出すために、どのようにお互いをサポートできますか？
ゴードン：ベストプラクティスを共有する。 一緒に本の研究をすることによって。 彼らの成功と失敗を議論することによって、彼らは一緒に学び成長することができます。 その鍵は、謙虚で飢えていることです。 飢えや欲求が増して学び、成長し、改善する。
ヒースフィールド：従業員のための動機づけの環境を作り出すために、毎日経営陣が取ることができる具体的な行動は何ですか？
ゴードン：行動管理は非常にシンプルであり、常識に満ちていますが、まれにしか実践されていません。 彼らの意見や解決策に耳を傾けてください。 あなたが何をし、あなたが言うことを言うことで信頼を獲得してください。 誠実な "ありがとう"と感謝します。 企業は認識プログラムに何十億も費やしており、人々が本当に欲しいのは「ありがとう」です。
彼らをコーチして、あなたが彼らを気にしていることを知ってください。 あなたが彼らの成長と未来を心配していることを知るように、彼らに投資してください。 そして、あなたが気にかけていることを示すために、小さな事をしてください。励ましの言葉、聞く耳。 数字のように扱わないと、あなたやあなたの顧客を数字のように扱わないでしょう。
ヒースフィールド：経営陣の行動は、従業員を疎外させ、憤慨し、不幸にし、否定的なものにするでしょうか？
ゴードン：最悪？ 彼らに叫ぶ。 それらを沈める。 彼らは勤勉に働いていますが、感謝や認識を共有しません。 否定的なコメント。 何よりも、自分や自分の仕事が問題ではないと感じさせる。
モチベーションにおける経営者の役割
おそらく、従業員がモチベーションを選択する環境を作り出す管理者の能力は、組織の成功のための重要な管理役割です。
変化の管理 、有能な従業員の雇用、測定可能な目標の設定などの他の役割は、従業員のモチベーションと貢献を促す経営陣の能力によって強化されます。 モチベーションは経営者、従業員、組織に重要です。