従業員のモチベーションに真剣に影響を与える方法に関するヒント
一方で、最高の従業員が提供しなければならないものを引き出す際に彼らの力を認識します。 他方では、彼らは意欲的で貢献している従業員を育てるための仕事で支持されず、報酬を与えられ、認識されているように感じます。
マネージャーのための提案？ それを乗り越える。 従業員が職場で動機付けられた行動を選択するのを手助けするための努力を、職場環境は完全にサポートすることはありません。 最も支持的な職場でさえ、毎日の課題を提供し、従業員のモチベーションを奨励するための目標と努力をして、交差する目的で動作するように見えることがよくあります。
組織が従業員のモチベーションをサポートするためにどのような環境を提供していても、従業員のモチベーションを促進し、呼び出す環境を作り出すことができます。
従業員のモチベーションに影響を及ぼす機会
従業員の満足度を高めるために毎日の行動をとることができます。 最近の人的資源管理協会（SHRM）の調査では、従業員の行動が職務遂行にとって重要であることを推奨します。 これらの分野における管理措置は、従業員のモチベーションに役立つ作業環境を作り出すでしょう。
さらに、従業員のモチベーションのヒントを提供する分野を決定する際に、従業員のモチベーションと従業員の仕事の満足度を高める方法について、読者からの重要なアイデアがここにあります。
従業員のモチベーションにおける5つの最も重要な考慮事項のうちの4つ：従業員の年齢、 報酬/給与 、および職場環境における安全性とともに上昇する退職給付の重要性を伴う雇用保障、特に給付 （特に医療）については、全社的であり、個々のマネージャーや監督者の手に渡ることはめったにありません。
従業員の意欲を高める具体的な行動
これは、マネージャーや監督者が従業員のモチベーションの向上を促進し、迅速に影響を与えるような職場環境を作り出す7つの結果的な方法です。
従業員が最も効果的に業務を遂行するために必要な情報を、責任を持って効果的に伝えます。 従業員は、他の従業員が知っているとすぐに、仕事中に何が起こっているのかを知っている、群衆のメンバーになりたい。 彼らは仕事をするために必要な情報を求めています。 彼らは自分の仕事について良い判断をするために十分な情報が必要です。
- 経営幹部のミーティングに従った従業員と会い、自分の仕事に影響を与える可能性のある企業情報を更新します。 期日の変更、顧客のフィードバック、製品の改善、トレーニングの機会、新しい部門の報告や相互作用の構造に関する更新は、すべて従業員にとって重要です。 必要以上にコミュニケートしてください。
- 特に変化の影響を受ける従業員の仕事場に立ち寄って、より多くの人に伝えてください。 従業員が自分の仕事、目標、時間配分、意思決定のために何を意味するのかを明確にしてください。
- あなたに報告するすべての従業員と毎日コミュニケーションをとります。 楽しいおはようでさえ、従業員はあなたに従事することができます。
- あなたに報告する各従業員と毎週1対1のミーティングを開催します。 彼らは毎週この時間を持つことを知りたい。 従業員が質問、サポート要請、自分の仕事のためのアイデアのトラブルシューティング、スケジュールどおりに、またはコミットして失敗することによって、盲目的になったり失望したりすることのないようにするための情報を用意してください。
従業員は、インタラクティブな上級管理職やエグゼクティブ・マネジャーとの交流やコミュニケーションを見出します。 18カ国の約9万人の労働者を含むグローバル労働力調査であるタワーズ・ペリン（Towers Per）（Towers Watson）による最近の調査では、従業員の裁量的努力を引き付ける上級管理職の役割は直属の上司のものを上回っていました。
- 公然と、正直に、頻繁にコミュニケーションをとります。 全員の定期的なミーティングを定期的に開催し、定期的に部会に出席し、スタッフと関わる職場を回り、仕事に関心を示して伝えます。
- スタッフが話したり、アイデアを共有したり、懸念事項について話し合うためのオープンドアポリシーを実装します 。 マネージャーは、解決しなければならない問題と解決すべき問題がそれらに戻ってくることを理解していることを確認してください。しかし、それを聞くのは経営陣の仕事です。
- 新生児などの生活習慣についてスタッフにお祝いをしたり、休暇旅行についてお尋ねしたり、個人的なイベントと会社のイベントの両方がどのように判明したかを尋ねたりします。 これらの従業員の生活イベントや活動に常に注意を払ってください。
従業員が自分のスキルと能力を開発する機会を提供する。 従業員は自分の知識とスキルを引き続き開発したいと考えています。 従業員は、脳の鈍い仕事として認識している仕事を望んでいません。
- 職員が重要な会議、職場間の会合、および管理者が通常出席する会議に出席できるようにする。
- 面白い、珍しい出来事、活動、そして会議にスタッフを連れて行きましょう。 職員があなたとの幹部会議に出席したり、不在時に部署を代表したりすることは、非常に学習経験です。
- 従業員には、四半期ごとの業績開発計画 （PDP）の一環として、自分が追求したいいくつかの目標があることを確認してください。 個人の開発目標は同じ計画に属する。
- 従業員が好きでない、または日常的である責任を再割り当てする。 新しい職員、インターン、契約社員は、その仕事が挑戦的であり、報酬を与えることがあるかもしれません。 または、少なくとも、すべての従業員が順番に働いています。
- 従業員が他の役割と責任を横断する機会を提供する。 タスク、機能、およびプロジェクトのバックアップ責任を割り当てます。
従業員は仕事そのものの性質から多くの動機を得る。 従業員は、意思決定と自らの仕事と仕事を達成する方法に自立と独立を求めています。
- 従業員が自己管理して意思決定を行う権限を与えます。 PDPの明確な枠組みと継続的な効果的なコミュニケーションの中で、フィードバックを受けたい限界、境界、および臨界点を定義した後、意思決定を委任する。
- 新しい、より高いレベルの責任を含めるためにジョブを拡張します。 自分のスキルと知識を伸ばすのに役立つ責任を従業員に割り当てる。 課題をストレッチすることで、スタッフの能力が向上し、職場での貢献力が高まります。 （時間のかかる、あまり望ましくないジョブコンポーネントの一部を同時に削除するので、従業員は委任されたことが「より多くの作業」であると感じることはありません）。
- より高いレベルの会議で従業員に音声を提供する。 重要で望ましい会議やプロジェクトへのアクセスを増やす。
- 従業員を特定のメーリングリスト、社内説明会、および自信の中に含めることにより、より多くの情報を提供してください。
- 従業員が部門や会社の目標、優先順位、および測定値に影響を及ぼす機会を増やす。
- 従業員をプロジェクトまたはチームを指揮するように割り当てます。 報告スタッフをプロジェクトやチームのリーダーシップ、または直接監督の下に任命する。
- 従業員が自分の上司とより多くの時間を過ごせるようにする。 ほとんどの従業員は、この注目を報われています。
従業員や職場を機能不全にする前に、従業員の懸念と苦情を引き出して対処する。 従業員の苦情を聞いて 、どのように苦情に対処しているかについて従業員に知らせることは、動機づけのある職場環境を作り出す上で非常に重要です 。
苦情が従業員の満足に解決できない場合でも、お客様が苦情に対処し、従業員に苦情の解決と解決についてのフィードバックを提供したことが評価されます。 従業員の懸念に取り組む際のフィードバックループの重要性は、それほど強調することはできません。
- あなたの扉を開いたままにし、正当な懸念や疑問を持って従業員があなたに来ることを奨励します。
- 従業員に常に言及された懸念事項のステータスをフィードバックしてください。 懸念や苦情は永遠に暗い穴に消えることはありません。 彼らの正当な懸念が解決されていないと感じるよりも、従業員にとって驚異的なことはありません。
従業員の業績の認識は、従業員のモチベーションニーズのリスト上で高い。 多くの監督者は報酬と認識を金銭的な贈り物と同等とみなします。 従業員はお金を高く評価しますが、賞賛、口頭または書面による感謝、通常の職務内容の機会、監督者からの注意も感謝します。
- あなたが見たいと思う行動を強調し、従業員に伝えるためにできるだけ詳細に具体的な貢献をしてくれた従業員に感謝し、感謝します。
- 口頭で賞賛し、従業員に貢献を認めます。 職場の従業員を訪問してください。
- 従業員にあなたの感謝の小さなトークを与える。 あなたのオフィスの伝統と相互作用に基づいて、カード、お気に入りのキャンディーバー、あなたのオフィスの工場からの切断、オフィス全体の果物などは、従業員の一日になります。
従業員は、直属の監督者と反応的かつ関係していることに感謝します。
- 定期的な会議のキャンセルは避け、必要な場合は、従業員の作業領域に立ち寄り、謝罪し、その理由を提示し、すぐに再スケジュールします。 定期的に従業員ミーティングを行方不明にすると、無礼なメッセージが送られます。
- あなたに報告する各従業員と毎日話し合う。 日常のやりとりは関係を構築し、時間が苦しくなったり、失望が起こったり、 従業員の業績向上に取り組む必要があるときには、多くの立場を取るでしょう。
- 従業員と直属の監督者との相互作用は、従業員が仕事に満足する上で最も重要な要素です。 ちょうど聞く練習 。 アイデアや改善をもたらす従業員を奨励します。 アイデアがうまくいかないと思っても、アイデアが過去にうまく試行されなかった場合や、エグゼクティブリーダーがそれをサポートしないと考えている場合でも、これは従業員が上司から聞きたいことではありません。
- 従業員の寄付やアイデアにキボシを置く意欲を持たせることは、あなたの最大の関心事ではありません。 あなたはそれらをチェックして、それらを収縮させ、彼らの考えを軽視するでしょう。 アイデアをどのように探求し、革新を試してみたり、実験のための時間を提供したりするのかを従業員にサポートする方法について、創造的に考えてください。 奨励は、従業員の積極的な動機づけの中で復活をもたらします。
- あなたの非言語コミュニケーションは、従業員の考え、懸念、および提案に対するあなたの正直な反応を伝えるために使用する言葉よりも表現力豊かであることを忘れないでください。 注意を払い、さらに情報を引き出すために質問し、従業員のコミュニケーションを理解することに焦点を合わせます。 あなたの反応を失う：肩を肩をすくめたり、目を回転させたり、部分的に注意を払うことは侮辱的で堕落しています。
- スーパーバイザーとレポーティングスタッフとの関係は、 従業員の保持における最も重要な要素の1つです。 あなたのスタッフが必要とするものの上に留まり、従業員のモチベーションのための職場環境を提供したい。
従業員のモチベーションは、他の従業員の仕事を監督する責任を負う監督者およびマネージャーの共通の関心事です。 従業員のモチベーション向上のための努力を増やすことができます。 従業員のモチベーションにおけるこれらの重要な要素に常に注意を払うと、意欲的で興奮し、貢献する従業員が勝ちます。 マネージャーやスーパーバイザーのために働くことができますか？