PDPプロセスとは何ですか？
このプロセスにより、各職員は真の価値を理解することができ 、組織に追加することができます。
彼らは自分の仕事や、自分の仕事や部門の全体的な目標の中に自分の貢献が "フィット"していることを理解するとそうします 。
個人の開発目標
このプロセスでは、スタッフが組織の成功に貢献する能力を高める個人的な発達目標を設定します。 これらの目標を達成することは、組織内であろうと他の場所であっても、キャリアの成功の基盤を提供するので、 これらの目標を達成することに動機づけられ、興奮するべきです。
目標設定とコミュニケーションのためのPDPプロセスを備えたパフォーマンス管理システムは、 優秀な人材を育成しています 。 あるCEOが毎日発言するように、「私たちの成長を制約する唯一の要因は、優秀な人材を雇う能力です。 組織内からその才能を育ててみませんか？
全体的な目標と目標についてのスタッフの進捗状況をレビューするために、少なくとも四半期ごとにPDPミーティングが開催されています。
あなたのスタッフは、毎週1対1のミーティングでPDP目標の結果であるアクションプランの進捗状況を確認します。 この週次会議では、支援を提供したり、スタッフが成功するために必要なヘルプやツールを特定することができます。
パフォーマンス開発計画ミーティングを成功させる
- パフォーマンス開発計画ミーティングをスケジュールし、スタッフとの事前作業を定義します。
- スタッフは、四半期の個人的なパフォーマンスをレビューし、ビジネスフォームや個人的な開発目標のアイデアをPDPフォームに書いて、入手可能な場合は360度のフィードバック結果を含む必要な文書を収集します。
- 監督者は、組織の戦略計画の枠内でスタッフの職務から必要とされる最も重要な成果を明確に定義することによって、PDP会議を準備します。
- 上司は、ディスカッションの準備として、ビジネスフォームや個人的な開発目標のアイデアをPDPフォームに書いています。
- 監督者は、作業記録および報告書を含むデータを収集し、スタッフの作業に精通した他の人からの情報を収集する。
- 監督者と従業員は、従業員がどのような基準に照らしてどのように行動しているかを調べ、潜在的な発展の可能性について考えます。
- スーパーバイザーは、PDPミーティングの計画を立案します。このプランには、パフォーマンス開発計画プロセスに関するすべての質問に対する回答、サンプル、文書などが含まれています。
- このプロセスは四半期ごとに行われ、最初のPDP会議に多くの時間と労力が費やされることを認識しています。 残りの四半期のPDP目標は、おそらく何年もの間、最初の目標を更新します。
したがって、フロントエンドでは時間がかかりますが、正式で効果的な個人的およびビジネス上の目標を持つPDPプロセスは、四半期ごとに時間がかかりません。
PDPは、生涯にわたってビジネスと従業員の成功と価値を創造し続けています。 四半期ごとの更新で、PDPプロセスは将来に貢献します。
パフォーマンス開発計画（PDP）ミーティング中
- 快適でプライベートな環境を作り、スタッフとの交流を確立するために数分間チャットします。
- 会議の目的について話し合い、同意する。業績向上計画を立てる。
- スタッフは、四半期中に達成した成果と進歩について話し合う機会を与えられます。
- 職員は、訓練、課題、新しい課題などを含む、彼の専門的な業績をさらに発展させたいと考えている方法を特定します。
- 監督者は、第4四半期の従業員の業績について議論し、スタッフがさらに業績を伸ばす方法を提案します。
- 監督者は、従業員が選択した個人的および職業的開発および改善の分野へのインプットを提供します。
- 合意と不一致の分野について話し合い、合意に達する。
- 次の四半期、そして一般的に仕事の責任を調べる。
- 第4四半期の主要な職務責任の履行基準について同意する。
- どのように目標が組織の事業計画と部門の目標の達成を支援しているかを話し合う。
- 四半期の目標をまとめてください。
- 各目標の測定に同意する。
- 業績が第2四半期には十分であると仮定し、スタッフとの個人的かつ専門的な開発計画に同意すると、彼は彼とあなたの組織にとって重要な方法で専門的に成長するのに役立ちます。
- パフォーマンスが満足できるものでない場合は、パフォーマンス改善計画（PIP）を作成し、より頻繁なフィードバックミーティングをスケジュールします。 業績が悪化し続けているという結果を従業員に忘れないでください。
- スーパーバイザーと従業員は、スーパーバイザーと部門の従業員のフィードバックと建設的な提案について話し合っています。
- 上司や従業員が議論したいことについて、議論したいと思っていることは何でも話してください。会議中にこれまでに確立された積極的で建設的な環境を維持してください。
- ディスカッションが行われたことを示すために、パフォーマンス開発計画文書に相互に署名してください。
- 会議を積極的かつ支持的な方法で終了する。 監督者は、従業員が計画を達成でき、監督者はサポートと支援を受けることができるという確信を表明する。
- 定期的なフォローアップミーティングの時間枠を設定します。一般的には四半期ごとに設定します。 フォローアップの実際の日付を設定することをお勧めします。
パフォーマンス開発計画ミーティングの後
- パフォーマンス改善計画 （PIP）が必要だった場合は、指定された時間にフォローアップしてください。
- 四半期を通してパフォーマンスのフィードバックとディスカッションを定期的にフォローアップしてください。 （従業員は、四半期ごとのパフォーマンス開発ミーティングでフィードバックの内容について決して驚くべきではありません。）
- 監督者は、仕事から離れた時間、コースの支払い、合意された課題などを含む、合意された個人的および職業的開発計画に関連した約束を維持する必要があります。
- 監督者は、部門メンバーからのフィードバックに基づいて行動し、スタッフのフィードバックに基づいて変化したことをスタッフに知らせる必要があります。
- 適切な文書を人事部に転送し、簡単なアクセスと紹介のために計画のコピーを保持してください。
あなたの組織が定期的なパフォーマンス開発計画を実行するために必要な規律とコミットメントを開発すると、あなたの組織は勝ちます。 カスケードするための体系的な方法と組織全体のコミットメントが成功を保証します。
あなたは進歩と成功を確実にするためにあなたの主要な戦略目標を伝達し、測定するためのよりよい方法を考えることができますか？