HR意思決定を見るための表面的に単純な質問への回答の使用
雇用主にとって何がベストですか？ 従業員にとって何がベストですか？
政府機関によって合法または必要なものは何ですか？ 従業員の将来の意思決定と公正な処遇の先例は何か？ 並行コストと悪化のすべてをどのような決定で訴えるのでしょうか？
意思決定が5つのステークホルダーすべてをある程度満たしていない限り、決定を下すことはできません。 それは時には苦しんでいる従業員ステークホルダーであることは本当に不思議ですか？ 人事部の人が従業員の質問に答えるために考え、意思決定をしなければならない方法は次のとおりです。 この会社のトレードショーの旅行ポリシーの変更を例にしてみましょう。
HRがどのように考え、決定し、質問に答えるか
読者から提供された質問は、十分に単純だったようでした。 会社のビジネスでトレードショーやその他のクライアントイベントに出勤していた従業員は、休暇を使用してイベント都市で自分の時間を延長したがっていました。 問題ない。
問題はありません。つまり、人事部が報酬を支払って休暇を支払った日数を通知してくれるまでです。
HRと従業員の両方に同情をもって、HR担当者がどのように考え、意思決定をしなければならないのかを説明します。
従業員は日曜日にトレードショーに出席した。 （この旅行時間には問題はなく、すべての従業員が理解しているが、従業員の週末旅行時間は払わない、というポリシーによる同社は、トレードショーで月曜日から水曜日まで働いていて、 。
さて、木曜日と金曜日の人事マネージャーは休暇日だと言いました。 いいえ、従業員に応えました。木曜日に、私は通常、会社に戻るでしょう。 その日は私の通常の仕事の週の一部として支払われるので、木曜日をカバーするために休暇を取ることは公正ではありません。 あなたは私と一緒ですか？
人事考課と意思決定が始まる
最初は、従業員が実際に会社に戻ってくる日ではないため、休暇の日に木曜日に請求するというHRマネージャーが言います。 人事担当者は、企業スポンサーイベントに出席している従業員に対して、従業員の休暇の決定をケースバイケースで行う必要はありません。
2人のCEOともう1人の人事で確認すると、どちらの決定にも支持者がいました。 従業員が水曜日に会議から復帰し、木曜日に働くと予想された場合、木曜日は休暇でなければなりません。
もし木曜日が通常は旅行日であれば、それは休暇日ではなく仕事日としてカウントされます。 通常の状況では、彼はとにかく戻ってくるだろうし、休暇をとって滞在を延長したため、会社は彼にペナルティを課すべきではない。
しかし、彼は休暇に行くのではなく、戻って旅行することを選んだ、反対者は言った。
これは会社の問題ではなく、従業員が曜日を使用して戻った場合にのみ旅行時間を支払う。 私たちは週末の旅行時間を支払わず、旅行日などはないので、従業員は働いている場合にのみ支払うべきです。
また、ブースのティアダウンに割り当てられていない限り、通常は従業員が水曜日に戻って木曜日に作業すると報告されます。 彼の飛行が赤目だった場合、彼は遅くに彼のマネージャーと一緒に到着する手配をすることができました。
その場合、質問はありません、木曜日は休暇の日として請求されるべきです。 しかし、過去に何が行われていたのですか？ 従業員は、可能であれば、水曜日に戻ってくることを期待されていますか、木曜日は旅行の通常の日です。
私の経験では、ほとんどの従業員は家に帰り、できるだけ早く働きたいと思っています。
だから、何もすることのない奇妙な都市で自分たちが夜を過ごすのではなく、どんな飛行が可能であれば、水曜日に家に帰る。
これはまた、プライベートと公的な従業員部門の質問です。 あなたが公共部門の従業員で、しばしば組合契約の交渉条件で働いている場合、あなたは働いている毎分の支払いのような考慮が必要です。 直接報酬ではない場合、公共部門の従業員は、働いた時間の勤務時間を期待し、週末の旅行のために賃金を支払うと予想します。
この考え方は、 免除された従業員が仕事をして目標を達成することを期待している民間部門の雇用主にとっては忌まわしいことです。 事実、1時間ごとの従業員のように考えると、あなたのキャリアが阻害され、従業員としての価値が低くなります。 ここでは、 従業員に旅行時間を補償するための初期の考えがあります 。
従業員が時間従業員または非雇用従業員である場合、雇用主は、支払われた旅行時間とトレードショーで働いた時間を考慮に入れなければなりません。 従業員が時間を超過する資格がある場合、これらの規制は道路にも適用されます。
（なぜなら、非雇用の従業員は、顧客のイベントやトレーニングのために旅行することをめったに求められない理由についての私の理論の1つであり、政府の規制により、出席費用は非常に高くなります。これらのルールが時間従業員の利用とキャリアの成長を阻害することがある限り、私の同情は雇用主にあります。）
HRスタッフが問題とその結果の決定についてどのように考えなければならないかの詳細をご覧ください。
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トレードショー・ポリシーに関する人事決定のためのその他の考慮事項
この場合、HRが考慮する必要がある次の問題は、多くの従業員がトレードショーや他の企業イベントで頻繁に移動することです。 この場合、決定は、雇用主にとって大きな影響を及ぼし、将来他の従業員の要求について決定することになります。
人事考課は実際にこれらの決定をケースバイケースで行うことを望んでいますか？
どの時点で作業終了と休暇が始まりますか？ 水曜日の午後4時にトレードショーが終了したら？
水曜日の夜に従業員の故郷のために最後の飛行機が出発するとき？ 水曜日に飛行機がない場合はどうなりますか？ 会社の会計上の決定が一貫して公正であることを確実にするために、人事部が将来どのくらい多くの文書や研究を他の従業員から要求しなければならないか？
ある時点で、人事部は、この従業員が休暇日として木曜日に使用できるようにすることに賛成する決定が、今後同様の要求に多大な影響を及ぼすと判断しなければなりません。 従業員は分かりづらいことに不快感を感じます。
しかし、私が知っている人事部の誰もHR時間課金警官として自分の仕事時間を過ごしたくありません。 従業員は支払った時間に戻ることを選択しています。 彼は支払いを望むならば戻ってきて休暇に行くことができます。 他の決定はあまりにも大きなワームの缶を開く。
人事担当者の最終的な考えの1つは、従業員が過去にどのように扱われたかということです。
従業員は一般的に水曜日の夜または木曜日に移動しますか？ 木曜日の場合、彼らはオフィスに現れると予想されますか？ 水曜日の夜なら、木曜日のどれくらい彼らは働くことが期待されていますか？
ビジネスの通常の過程で、彼が水曜日の夜戻ってきたら、木曜日は休暇とみなすべきです。
通常の業務で木曜日に旅行するが、木曜日に職場に出ることが予想される場合は、木曜日に休暇の日として請求する必要があります。
ああ、この質問に初めて出会ったのは初めてのことですか？ すばらしいです。 あなたは先例を設定し、あなたの会社の旅行方針と慣行を確立する機会があります。
あなたはおそらく、 従業員ハンドブックにあなたの意思決定を加えることさえできます。だから、すべての従業員は、今後その意思決定を導く土地を知っています。
HRが解決策に達する
現在の質問に対する解決策はどうですか？ 過去にトレードショーや顧客イベントへの従業員の旅行をどのように処理しましたか？ 従業員はその日の夜に戻り、翌日に仕事をしますか、会社は余裕を持って、イベントの後日に戻って翌日に働くことを報告しますか？
顧客対応のイベントに出席する従業員を担当するマネージャーの中には、過去にこれらの管理方法をどのように管理しているかを判断する方法があります。 過去の練習では、木曜日の休みのために休暇の使用を決定するかどうかは決まっていません。
おそらくそうであるように、慣行が全面的に矛盾しており、明確な事前慣行が存在しないことを発見したらどうなりますか？
私は砂の中に線を引くだろう。 木曜日に休暇を取ることができるように、現在案内している従業員に、彼を導く規則がないことを教えてください。 次に：
- あなたのポリシーを開発し、
- 従業員ハンドブックにポリシーを追加し、
- 改訂された方針について旅行している従業員を訓練し、
- 意思決定が一貫性と公平性を欠いているため、経営陣の裁量で従業員の旅行意思決定の指針となることはなく、
- 新しいポリシーを使用して、将来的に一貫性のある公平な決定を下すことができます。
未来のための旅行政策言語
従業員が頻繁にビジネスに出向いている会社、特に従業員グループが大規模な会社の場合は、会社がケースバイケースで意思決定をするのは悪夢であり、会社全体が公平になることは決してありません。 従業員のための文書化要件は、不必要な負担を加える。
細かい時間を追跡して、良い、寄与する従業員と一緒に練習することは、マネージャー、人事、従業員にとって侮辱的であり、軽蔑的です。 また、従業員を信頼し 、大人のように従業員を扱い、従業員が定められたガイドラインの中で責任ある決定を下すことを期待するというあなたの目的を破る。
だから、あなたの会社のニーズに応じて、私はあなたの全体的な旅行ポリシーの一部としてお勧めしたい方針です。 （包括的なポリシーには、さらに多くの決定事項があります。）
そして、ああ、ところで、旅行する従業員が2人しかいない場合は？ このHRの考え方と意思決定をすべて無視してください。 ダー！ 管理者は、ケースバイケースで時間決算を行うことができます。
会社スポンサーイベントへの出入り：
（社名）では、従業員はビジネスのために頻繁に旅行します。 従業員は、トレーニングやプロフェッショナル・アソシエーションの会議に出席したり、ベンダーや競合他社を訪れたり、顧客と出会ったり、 トレードショーやその他の顧客インタラクションイベントに出席したりします。 これらのイベントは望ましい場所で開催されることが多いため、従業員は頻繁にPTOや休暇を使用してイベント開催場所の滞在を延長するよう求めます。
このような場合、会社は、飛行機、キャブ、空港バス、および従業員がイベントに出席した日から従業員がイベントで会社のビジネスを完了するまでの必要な運搬費を含む従業員旅行の費用を負担します。 従業員は、イベントの後の仕事から離脱した毎週の追加休暇について、給与休暇、PTO時間、または管理権限のある無給休暇として会計処理する必要があります。
休暇を取っている間に、旅行、食べ物、宿泊、交通などのために従業員または旅行仲間が負担するすべての費用は、従業員が支払う必要があります。 イベントに出席した後に従業員の帰国のために会社によって購入された航空券の一部、または会社による従業員の帰国のために通常支払われたマイレージを計上した部分は、従業員の帰宅のために使用することができる。
会社は追加費用を支払うことはありません。 従業員は、企業スポンサーイベントの後に離陸した毎日について説明しなければなりません。
はい、これは、休暇を使用して会社イベントの旅行を延長することに関する従業員の質問に対する長い回答です。 しかし、これはHRがHRの考え方や意思決定において考慮すべきすべての要因の良い例です。 HRにとっては楽しいことではありませんが、5つの企業ステークホルダーのニーズを満たすためには、HRの考え方と意思決定が必要です。
HRスタッフが問題をどのように考えなければならないかの詳細をご覧ください。