非免除分類の新しい変更に注意してください。
雇用主は、非課税の従業員に対して、残業時間のすべての時間に対して、保険料（時間と半分）の賃金で補償する必要があります。
すべての州は、州法よりも優先される2004年8月のFLSAおよびFairPayの改訂の結果として、残業時間の要件を有しています。
これらの変更された残業規則が有効に署名されているため、免除されていない従業員の適切な分類に多くの注意が向けられている。 非免除従業員として分類された多くの免除従業員は 、残業を得る能力を獲得しましたが、非課税従業員とみなされたチームリーダーなどの人は、新たに免除された従業員としての超過賃金適格性を失いました。
非課税雇用への変更 - 再び
**米国労働省の新たな残業規則は、現在の23,660ドルから50,440ドルへの超過給与の免除のための最低給与水準を変更するものである。
現在実施されているように、特定の仕事をするために支払われる給料は、その仕事が残業代に適格かどうかの唯一の定義ではありません。
仕事の職務と責任が考慮されるので、多くの専門家、管理職の従業員、管理職の従業員は残業の対象にはなりません。
法律が変更された場合、50,440米ドル未満の収入を得た人はすべて、その職責にかかわらず残業代を受け取ることができます。
新規則の支持者は、新しい基準が労働者が雇用者によって活用されないようにすることを意図していると言います。 現在の閾値は、長年にわたって存在しており、低すぎるため、生活費に結びつく必要があります。
オバマ大統領監督下の労働省のこの変更の目標は、労働時間外労働のためにより多くの人々に適格者を適格にさせることですが、この新しい給与水準の採用は、もはや産業的、過去の製造環境
支持者は、何百万人もの従業員が残業手当の対象となり、雇用者は仕事を達成するためにより多くの従業員を雇わなければならないと考えている。 私は、雇用主が残業を制限し、法律は職場における二段階の社会制度に対処するように強制すると信じています。 この変更がより多くの従業員を雇用させるかどうかについては、陪審員が判断します。
大きな変化は、近年多くの職場が従業員に提供してきた平等主義文化への打撃である。 状況をどのように考慮しても、新しい非課税の時間外賃金ルールは、職場で2層社会を作り出します。 現在給与が支払われていて他のすべての給与従業員と同等である従業員は、時間を計り、タイムクローズを刻む必要があります。
アメリカの職場では、給与従業員がエリートとしての地位を享受している時間別従業員と給与従業員の間には常に分裂が存在していました。 給与または免除の従業員は、働いた時間を決して計上しておらず、勤務時間に加えて仕事をしている時間帯に適合しているように、仕事全体を完了する責任があります。
新たに非課税の従業員はこのステータスを共有しなくなります。 残業をしたくない雇用主は、これらの従業員に何らかの形の計時システムに参加するよう求めます。
彼らはほとんどの場合、夕方に電子メールを送信すること、または自宅から仕事をすることを禁じます。これらのタイプの選択は、免除された仕事にしか適さないからです。 これは、現在免除されている多くの従業員が現在行っていることから大きな変化です。
遠隔勤務や在宅勤務の方向に着実に動いている職場では、残業をしたくない雇用者は、新しくつくられた1時間ごとの従業員が時計を外したり、潜在的に自宅から離れることを厳しく禁じる必要があります。
顧客サービスおよびテクニカルサポート部門では、従業員は、8時間を超える時間にわたる顧客の会話を保持するために時間外に支払われる必要があります。 これらは、従業員に関連する新しい残業ルールの関係が考慮されるときに思い浮かぶいくつかの例にすぎません。
非課税従業員として現在働いている従業員は変更を経験しません。 現在の免除されている従業員は、新しい残業ルールから最大の影響を経験します。 場合によっては、従業員は新しい残業手当を感謝するでしょう。 私の疑いは、ほとんどの雇用者は従業員の残業代を支払うのではなく、労働時間を規制するということです。
これは、仕事、目標の達成、そして新たに公表された1時間ごとの従業員の精神と自尊心に影響を与えます。
**ヒューマンリソース管理協会によると、「今のところ、残業ルールは12月1日に計画されているように効力を発揮しませんが、それでも後に実施される可能性があります。決定に達するまでの既存の残業規則...
「2004年に最後に更新された既存の時間外措置をそのまま維持するだけなので、暫定的差し止め命令は恒久的ではない。裁判所が規制改正に反対する訴訟のメリットを検討する機会があるまで。