組織が従業員の業績評価を行う理由
マネージャーは従業員の仕事についての判断に座るのが好きではないため、従業員のレビューを嫌う。 彼らは、業績評価が恒星よりも低い場合、従業員を疎外させるリスクがあることを知っています。
同時に、従業員は判断を嫌うため業績評価が嫌いです。 彼らは個人的および否定的なパフォーマンス向上のための提案をする傾向があります。
一方、 パフォーマンス管理は、組織がパフォーマンス評価を実施する際に求められるメリットを提供します。 しかし、効果的かつ適切な考え方で参加した業績管理は、同じ目標などを達成します。 パフォーマンス管理は、マネージャと従業員の両方に追加の利点を提供します。
この表の質問は、従業員に従業員の業績評価システムまたは業績管理システムのいずれかに参加するよう依頼したい理由です。 パフォーマンス評価の基本概念を提唱することには、十分な理由があります。 従来のプロセスのファンはほとんどいません。
従業員の業績評価が適合する場所
何らかの形で、ほとんどの組織はビジネス成功のための全体的な計画を持っています。
目標設定 、パフォーマンス測定、定期的なパフォーマンスフィードバック 、 自己評価 、 従業員の認識 、 従業員の進捗状況の文書化など、従業員の業績評価プロセスはこの成功を保証します。
気をつけて理解したプロセスは、従業員が自分の仕事や予想される貢献が組織の大きな図の中にどのように収まるかを把握するのに役立ちます。
より効果的な評価プロセスは、これらの目標を達成し、追加の利益をもたらす。 文書化された業績評価は、監督者と報告スタッフが各従業員の仕事の要件を明確にするためのコミュニケーションツールです。
評価はまた、各従業員の仕事に必要な成果やアウトカムを伝達し、どのように測定されるかを定義します。
従業員の業績評価の目標
これらは効果的な従業員評価プロセスの5つの目標です。
1.従業員と上司は、従業員の目標 、必要な結果または成果、および貢献の成功の評価方法を明確にしています。 従業員の評価におけるあなたの目標は、従業員が生産する仕事の中で高いレベルの質と量を動機付けることです。
2.最高の従業員の業績評価の目標には、 従業員の育成と組織の改善も含まれます。 従業員の業績評価は、従業員が個人的な開発と組織目標の両方を達成するのに役立ちます。 目標を書き留める行為は、従業員が達成するために一歩近づくことになります。
効果的な従業員の業績評価では、目標、成果物および測定値が交渉されるため、従業員と監督者はそれを達成することを約束します。
書かれた個人的な開発の目標は 、従業員が自分のキャリアの中で成長するのを支援するための組織からのコミットメントです。
3.従業員の業績評価は、従業員が自分の仕事の要件と業績を理解するのに積極的に関与していることの法的、倫理的、および目に見える証拠を提供します。 付随する目標設定、 業績フィードバック 、 文書化により、従業員は必要なアウトプットを理解することができます。 従業員の業績評価の目標は、従業員と雇用者の両方を保護するための正確な鑑定書類を作成することです。
従業員が自分の職務成績を上回ったり改善していない場合は、業績評価書類を使用して業績向上計画（PIP）を作成することができます。
この計画は、より詳細な目標を提供し、実行に苦しんでいる従業員に頻繁なフィードバックを提供します。
PIPの目標は、従業員の業績の向上ですが、業績不振は、 雇用終了までの懲戒処分につながる可能性があります 。
4.多くの組織では、従業員の業績を他の従業員の業績と比較するために数値ランキングが使用されます。 数値評価は、これらのシステムの頻繁なコンポーネントです。
公平で非差別的であっても、これらの格付は、格付けの基準を無期限に確立することによって表示されるようになっていますが、基本的に従業員の業績に対するマネージャの意見に沸きます。 このため、従業員の業績評価プロセスにおける数値コンポーネントは推奨されません。
5.従業員の業績評価は、差別的でない昇進 、賃金、および認識プロセスの証拠を提供する。 これは、一貫性があり、規則的で、差別的でない従業員の業績評価を実施するために、訓練管理者にとって重要な考慮事項です。 あなたは、仕事の成果への従業員の貢献の公平な測定を確実にしたいが、
目標達成の成功と失敗の記録は、従業員の業績評価プロセスの重要な要素です。
従業員の業績評価システムは、組織ごとにさまざまな形を取っていますが、これは組織が含む可能性の高い要素です。 いくつかは他のものより効果的です。
しかし、従業員の業績評価システム、または評価プロセス 、または業績管理プロセスの目標は似ています。 アプローチと詳細には違いがあります。 そして、これは、パフォーマンス評価システムが従業員によってどのように認識され実行されるかの違いをすべてもたらすことができます。