従業員とともに効果的で法的懲戒処分を取る方法
従業員は、 従業員の戒告などの懲戒処分に不快です。 彼らのマネージャーが彼らの業績が口頭での警告を必要とすると伝えると、彼らは悲しくて不快です。 懲戒処分が始まる前の最後のステップです。
経営者は、懲戒処分の重大さが進むにつれて、従業員がなぜ単に業績を向上させるだけではないのか疑問に思う。 効果的でコミュニケーション的な懲戒処置は、従業員があらゆる方法で情報を入手し、責任を負うようにする必要があります。
多くの管理職は、何よりも自分の仕事の懲戒部分を嫌っています。 実際、調査では、マネージャーは、最も関わっていない行動のリストの一番上にある従業員を発砲してランク付けします。 マネージャーはむしろ、 目標の設定 、進捗状況のレビュー、従業員が仕事を完了しようとする際に経験する問題の排除などの活動に時間を費やすことになります。
懲戒処分の目的と進歩
会社の観点から見ると、従業員の戒告は、会社が従業員と協力して改善するのを助けていることを示しています。 同時に、同社は従業員の業績が不幸になっていることと、不幸が増えていることを従業員と共有していることを文書化しました 。
書面による従業員の懲戒処分は、従業員に、 業績の問題とその結果が訂正されていない場合にも通知されたことを示しています。 それは、雇用者が従業員に、文書の内容を読んで理解したことを示す文書に署名するよう頼む理由です。
懲戒処分の後、会社の懲戒処分方針に応じて、追加の措置として、賃金のない仕事からの休暇などの罰則を伴う懲戒令状を含めることができます。
監督者が、懲戒処分手続中のいつでも、好ましくは最初の控訴状の前に、従業員が自分の業績を向上させることができると信じている場合、監督者は業績向上計画（PIP）を導入することができます。
PIPは、目標、期待、タイムラインを含む、より正式で詳細な文書であり、上司は、不適格の従業員に明確な仕事と業績予想を伝える機会を与えられます。 従業員がPIPに参加している場合、従業員は一般的にマネージャー、HRスタッフと会い、毎週または2週間で業績向上の進捗状況を記録します。
従業員の戒告などの懲戒処分は、従業員がメッセージに耳を傾けると勝つことができます。 従業員がそうしなければ、会社とマネージャーは、満足のいくパフォーマンスを出している従業員の利益と利益を効果的に保護しています。
目標は、自分の仕事をしていない従業員によって士気が影響を受ける従業員の実行に悪影響を及ぼすことを防ぐことです。 実際、実行していない従業員と一緒に仕事をするよりも、従業員の実行に大きな影響を与えるものはありません。 この従業員が受け取ったのと同じ昇給や特典を受ける資格があることがわかっている場合は特にそうです。
従業員の懲戒処分における検討事項
従業員とのコミュニケーションツールとして、従業員の戒告は公正でなければなりません。 雇用主は、ツールを適切に使用していること、および効果的かつ成功した使用のために特定の条件が存在することを確認する必要があります。
- 従業員の就業説明は 、従業員が戒告を受け取っている所要の業績範囲を記載するものでなければなりません 。 重要でないジョブ機能で問題のパフォーマンスが発生している場合は、これを考慮する必要があります。
- 従業員の戒告は、 従業員ハンドブックに記載されている懲戒処分プロセスと一致していなければなりません 。 よく書かれた従業員ハンドブックは潜在的な懲戒処分を提案するが、従業員の行動や業績の状況に応じて雇用者の緯度を認めている。
懲戒処分は不可欠であるとみなされるべきである。 必要な懲戒処分のリストは、実行していない従業員を取り除く雇用主の能力を邪魔します。 彼らは弁護士を幸せにするかもしれませんが、彼らは非営利の従業員、同僚や同僚に不必要な苦痛を与えます。
- 会社の過去の実践は、他の従業員と同様の状況において 、現在の従業員の戒告と一貫していなければなりません 。 不一致は、保護されたグループの従業員が懲戒処分で過度に代理されている場合、差別罪で起きる可能性がある。 これがそうであることを発見した場合、差別的扱いの赤旗かもしれないあなたの雇用実務、方針、およびその他の雇用実務を見直してください。
- 採用された懲戒処分の程度または種類は、従業員の業績の問題に適合します。 弁護士は、クライアント企業が出席問題を抱えている従業員の仕事から時間がますます増えている理由について尋ねました。 この質問は私にその練習を再考させましたが、雇用者にとって公平で、従業員のルールやポリシーの違反が問題になるとオプションが制限されます。
同様の状況での一貫性を越えて重要なことは、懲戒処分を「犯罪に適合させる」ことに努めることです。たとえば、従業員が会社のEZPassタグを個人的な通行料を支払うことになります。
2番目の例では、遅滞と欠勤が彼の通常の勤務日に影響を与えたため、勤務を楽しんでいた2つの企業委員会から従業員が退去しました。 第3に、支出が会社の行動規範に違反したため、従業員は会社のクレジットカードの使用を失った。
一連の懲戒処分の一部として適切に使用される従業員戒告は、従業員が自分の業績を向上させ、従業員を遂行する階級に再び参加するのを助けることができます。 従業員の戒告書を書く方法は次のとおりです。
サンプルの手紙
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