法的、倫理的雇用終了
あなたが従業員を行かせる準備をしているときの会社の行動が、恥をかかせないようにする。 従業員を解雇する方法は、残っているスタッフに肯定的または否定的な強力なメッセージを送ります。
雇用終了は、関係するプロセスの最後のステップです。 パフォーマンスコーチングが機能していない場合は、最後の手段として使用してください。
同時に、業績不振の従業員を維持するために、企業の成功、部門の成功、または従業員の成功を危うくしないでください。 他の従業員とあなたのビジネスの成功を確実にするために、従業員を解雇してください。
フィードバックを提供するので、従業員は自分が失敗していることを知る
従業員の問題を起こす準備ができたときに取る手順。 従業員の行動が施設からの即時の解雇を必要としない限り、従業員の勤務実績について徐々に強くフィードバックします。
あなたが効果的にコミュニケーションしているという従業員からのフィードバックを得て、従業員とコミュニケーションを取っていることを確認してください。 フィードバックの目標は、従業員の成功と向上を支援することです。
従業員の行動も強力に伝えられます。
従業員はフィードバックを心に持ち、変化します。 フィードバック会議の内容と日時を記録する。
PIPは、 雇用終了前の最後のステップと見なす従業員の間では、 ひどい評判を持っています 。 これは、多くの雇用者がPIPを間違って使用したり、解雇前に法的セーフガードを作成したりするためです。
私の本では、従業員に改善の余地があると本当に信じている場合にのみ、PIPを使用してください。 従業員にとっては他の何もかもが苦痛であり、管理職や人事担当者にとっては時間消費者である。
管理職や人事担当者の場合、PIPはほとんど決して適切ではありません。 マネージャーがPIPを必要とするほど悪く失敗した場合、従業員またはその上司の報告に必要な信頼を取り戻すことはめったにありません。
HRスタッフは、機密性の高い、置き換えられない情報へのアクセスが多すぎます。 さらに、彼らの地位のために、彼らに対するあなたの信頼の損傷とその信頼性は、克服することはほとんど不可能です。
- インパクトのあるフィードバックを提供する方法
フィードバックを提供するために使用する方法とアプローチによって、フィードバックに影響を与えます。 防御的な対応を避けることができれば、あなたのフィードバックは人と差をつけることができます。 - 業績向上戦略
これらの戦略を使用して、従業員の業績向上を支援します。 あなたは、あなたが成功していない従業員の成功を支援するために最善のレベルを達成したことを知っています。 - 改善されたパフォーマンスのための指導
ステップバイステップのコーチングアプローチを探して、従業員が自分の仕事のパフォーマンスを向上させるのに役立てることができますか？ このアプローチは、規律の必要性を避け、大きな成果をもたらします。
- 難しい会話を保持する方法
ある日あなたは難しい会話をする必要があるということは良いことです。 これらの手順は、人々が専門的なフィードバックを必要とするときに難しい会話を保持するのに役立ちます。 - パフォーマンス開発計画プロセス
あなたの通常のプロセスが従業員の仕事を成功させるのを助けておらず、その従業員が自分の業績を向上させることができるという希望があると考えている場合は、業績向上計画を導入する必要があります。 - パフォーマンス改善計画
パフォーマンス改善計画（PIP）は、スタッフとその上司の間の建設的な議論を促進し、改善が必要な作業成果を明確にするように設計されています。 PIPは、職員が自分の業績を向上させるのを助ける必要が生じたときに、上司の裁量で実施されます。
このフォーマットでは、目標を設定し、測定値を設定し、レビューセッションを実施し、進捗状況を記録することができます。 従業員が業績向上計画に従うために必要な時間はありません。 実際、進歩がない場合、数週間後に個人の雇用を終了することができます。
雇用終了までの手順
- 従業員が自分の業績を向上させようとしていない、または能力を向上できないと思われる場合は、 漸進的な懲戒処分を開始することをお勧めします。 繰り返しますが、ドキュメンテーションは重要なので、プロセスで取った手順の記録があります。 各ステップを記録するには、このプログレッシブ・ディシプリン警告フォームを使用してください。
しかし、PIPの場合と同様に、従業員の能力が向上していると思わない場合は、今すぐ雇用を停止してください。 あなたは長く、引き出されたプロセスの苦悩を皆に惜しまないでしょう。 確かに、従業員とのあなたの関係におけるこの時点で、上司が仕事をしていれば、従業員を解雇するのに十分なパフォーマンスカウンセリング記録と懲戒処分がファイルにあります。 - 漸進的な訓練のステップに従えば、あなたが発砲した各従業員は、一度あなたがこのパスで始めることを決めると（それはあなたがする必要はありません）一貫していなければなりません。 業績向上計画のステップから始めて、従業員に任意の数のオプションを提供することもできます。
- 従業員に、懲戒処分に参加するのではなく、自発的に辞めるかどうかを尋ねることができます。 従業員が通知をした時点でタイムラインに同意することができます。 しかし、これは、 失業を徴収する個人の能力を妨げる可能性があります。
- 何らかの理由で、従業員は仕事をすることができず、数週間の退職金を支給し、さようならと言うことに同意することができます。
- 弁護士と話をして、あなたのすべての選択肢を理解してください。 例として、退職金を支給する場合は、退職する従業員に、40歳以上40歳未満の従業員とは異なるリリースに署名するように頼むことが望ましいでしょう。
雇用終了会議を開催する
最終的には、雇用終了会議をスケジュールして開催したいと思うでしょう。 私は、会議の前に従業員に数分以上の通知をしませんでした。 あなたは従業員が心配して動揺させることになります。 しかし、ほとんどの場合、この瞬間が予想されます。
雇用終了チェックリストの手順を完了します。 いくつかのステップ、あなたは終了会議の前に完了したいと思うでしょう。 終了会合は従業員の退職の面接であると考えてください。
従業員の解雇で学んだ最も重要な教訓
ほとんどの人は従業員を解雇するのに時間がかかりすぎます。 従業員が公然と不正行為を行っている場合は、1つのイベント後に懲戒処分を開始する必要があります。 従業員が一貫して支払期日を失っていて、その問題がトレーニングやその他の識別可能な要因ではないと判断した場合は、文書を収集し、従業員を解雇してください。
職場のための会社の使命とビジョンを導入し、管理者がその実装をサポートしていない場合は、管理者を解雇してください。 従業員に力を与え、従業員を有効にし、マネージャーが永続的に独裁的な文化を育んでいる場合は、マネージャーを解雇してください。 人々はそれほど多くを変えない。 私は変容を目撃しましたが、私は通常数ヶ月の心の痛みと無駄な努力を見ています。
私はまた、従業員を解雇することが従業員により良い牧草地へと移ったために起こった最高のものであるという定期的なフィードバックを受けました。 私の最近のメモでは、5日間の停止をしていた元従業員から、彼女は私に感謝しました。 彼女は引っ越して、不動産免許を取得し、素晴らしい人生を楽しみにしていました。
倫理的に、優しさ、優しさ、思いやりをもって、法的、倫理的に行動しますが、解雇すべき従業員を撃ってください。
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