値の整列プロセスを開始する
これらの価値は、幸せで意欲的な生産的な人々によって特別な顧客ケアの文化を促進しますか？ もしそうでなければ、あなたは次のことを望むでしょう：
- あなたの職場に現在存在する値を特定する。
- これらがあなたの職場に適した価値であるかどうかを判断します。 そして
- 必要に応じて、値が示されている行動や行動を変更してください。
前回の記事では 、 値が何であるか 、なぜ値を識別したいのか、そして値が職場内のどこに収まるのかについて説明しました 。 この記事では、職場の価値を特定するプロセスを次のステップに移します。
価値開発プロセス
この記事では、私の焦点は共有された職場の価値をどのように開発し、明確にするかについてです。 価値の特定とアラインメントに重点を置いていますが、このプロセスを使用して、スタッフの広範なサポート、登録、および所有権を必要とするあらゆる製品または行動方針を開発できます。
私は、組織がミッションステートメント 、 将来のビジョン 、関係指針と規範、優先順位付けされた行動計画、および部門目標を策定するのを支援することに成功しました。
値の識別プロセスの手順
組織の価値を特定するには、エグゼクティブグループを集めて以下のことを行います。
- 共有価値の力について学び、議論する。
- これらの指導者がバリューベースの職場づくりにコミットしているというコンセンサスを得る。
- このプロセスをリードする役員の役割を定義する。 そして
- 幹部が報告スタッフと共有できる文書を提供する。
このプロセスを最近完了したクライアント組織の1つでは、組織のあらゆるレベルの従業員の多職種のグループであるチーム文化訓練チームが、このプロセスを開始し、指導するよう執行グループに要請しました。
可能であれば、組織のあらゆる側面から浸透している変化への欲求に行動することは、成功の強力な保証です。
組織のすべてのメンバーが参加する一連の価値アラインメントセッションを設計し、スケジュールします。 組織の各メンバーが3-4時間のセッションに参加するようにスケジュールします。 （あなたのグループが小さい場合、すべてのメンバーが1つのセッションで一緒に会うことが最も効果的です）。
これらのセッションは、訓練を受けたファシリテーターが率いるときに最も効果的です。 これにより、組織の各メンバーがプロセスに完全に参加することができます。 あるいは、1つのセッションをリードし、別のセッションに参加する内部のファシリテーターを訓練する 。
値の識別と整列のセッションの前に、各指導者は以下を行う必要があります。
- 執筆者の価値観ディスカッションのスピリットと文脈だけでなく、報告された資料を報告グループのすべての個人と共有する。
- プロセスの根拠、必要性、プロセスの望ましい組織的影響を促進する。
- 報告スタッフがプロセスへの参加の重要性を理解していることを確認してください。
- あなたのレポーティンググループのすべてのメンバーがサインアップされ、セッションに参加することを確認してください。
- 質問に回答し、スタッフの懸念事項に関するフィードバックを、プロセスを導く経営幹部または部門間のグループに報告してください。
値の確認ワークショップの概要
ファシリテーターは、組織の指導者によってすでに説明された根拠とプロセスの概要を説明しながらセッションを開始します。 主な概念は次のとおりです。
- それぞれの人は自分の価値観を職場に持ち込みます。
- 類似した、または合意された価値を職場で共有することは、
- 予想される行動とお互いや顧客に対する行動、
- 決断を下す、そして
- 組織内で重要なことを正確に実行します。
職場の価値の識別のステップ
作業場値識別セッション中に、参加者は自分の個々の値を識別することから始めます。 これらは個人として持ち、毎日職場に持ち込む5〜10の最も重要な価値です。 あなたの現在の職場環境を作り出す労働力のメンバーのすべての価値を融合させたものです。
私は、前の記事で提供した価値のリストから参加者が作業するときに、このプロセスが最も効果的であることを発見しました。 人々は自発的に各人が最も重要であると判断した価値を掲示します。 その後、セッションの全員が様々なリストを見るために歩き回ります。
これは学習の機会であり、同僚の信念とニーズに大きな洞察を提供することができます。 相互に共有することで、他の人と価値観のリストを口頭で話すように人々に依頼することができます。
参加者は組織内の少人数のグループと協力して、自分の個人的な価値の中で、グループが職場に「住みたい」環境を作り出すために最も重要なものを特定します 。 小グループの参加者は、これらの識別された値を、最も働きがいのあるものとして見たいと思う5つのリストに優先順位を付けます。
小グループがタスクを完了すると、優先グループをすべてのセッション参加者と共有します。 一般に、値の一部は各小グループのリストに表示されます。
大規模な組織では、これらの優先順位付けされたリストは、頻度と意味のためにすべてのセッションにわたって集計されます。 誰もが同時に参加している小規模な組織では、最も重要な価値について優先順位をつけ、合意に達します。
バリューステートメント
このセッション中、または追加のセッション中に、参加者は、これらの値があなたの職場で現在どのように稼動しているかについて議論します。
人々は、価値が真に組織の信念体系や文化に組み込まれているときに、行動や行動に何が現れるかを記述することによって、それぞれの価値を定義します。 あなたがこれらのステートメントを作ることができるグラフィックが多いほど、 共有された意味を生成するのに適しています。 これらの価値ステートメントのいくつかの例が続きます。
誠実性 ：私たちは、私たちの行動が常に私たちの言葉に合致するようにして、信頼性を維持します。
敬意：私たちは、可能なかぎり、可能なかぎり、自分の健康とケアの計画について情報に基づいた決定を下す際に、各患者の関与する権利を尊重します。
アカウンタビリティ：私たちは、組織リソースを効率的に使用し、システムを改善し、他の人がその有効性を向上させるのを助ける個人的責任を受け入れます。
職場の価値と価値のステートメントを特定する方法を知ったので、あなたの価値の識別プロセスをどのように確定するのかをお読みください。
職場価値の確認のためのフォローアップ・プロセス
各価値識別セッションの作業と洞察を使用して、各セッションのボランティアは以下を満たす：
- 値のコンセンサスに達する。
- 優先順位付けされた値のそれぞれについて価値ステートメントを作成する。 そして
- フィードバックと洗練のためにすべてのスタッフとバリューステートメントを共有する。
職員は、可能な場合は、組織全体のミーティング中に価値草案の草案について議論する。 グループ全体では、価値ステートメントが完了したと組織が判断したときに投票することにより、価値を採用します。
職場価値観プロセスに従うリーダーの役割
値の識別とアラインメントのセッションと値の合意に続いて、指導者とスタッフは、以下を行います。
- 職員と頻繁にミッションと組織の価値について話し合い、議論する。
- 特定された価値に根ざした組織の目標を確立する。
- 価値観を反映する意思決定、貢献、対人相互作用をモデル化する。
- その値を同僚、報告スタッフ、自己との期待、優先順位、行動に変換します。
- 価値観と行動の採択へのリンクの参加、定期的な業績フィードバックと業績開発プロセスへの参加 、
- その行動と業績が組織内の行動価値を反映している職員に報酬を与え、
- 見通しと行動がこれらの価値と合致する個人を雇用し、促進する。 そして
- グループがどのように識別された価値を生きることによってやっているかについて、定期的に会いましょう。
この職場の価値をもう一つの練習ではなくする
「 価値の価値の明確化 」と題した記事では、カナダの作家でありコンサルタントのRobert Bacalがこれらの注意を提供しています。
- "プロセスを過度にしないでください。
- 現実世界の問題に表現された値を常にアンカーまたは関連付ける。
- 価値観、信念、行動の間にギャップがある場合の例を特定するように人々に促す。
- あなたが人の価値観や信念を話すことによって変えないことを忘れないでください。 価値の明確化の練習は、せいぜい彼らを変えずに分かち合うチャンスだ」
同意する。 この職場への投資を望むなら、あなたの組織、リーダーシップ、そして個々のフォローアップに差をつけるための識別とアライメントプロセスが重要です。
組織は、仕事の行動、行動、相互作用を変更し、強化することを約束しなければならない。 報酬と認識システムとパフォーマンス管理システムは、新しい行動をサポートし、報酬を与えなければなりません。 合意された価値観を損なう行動に対しては、結果が存在しなければならない。
この約束をすることができない場合は、プロセスを開始しないでください。 誤解され、裏切られたと感じる、冷笑的で不幸な人たちのグループを作るだけです。 彼らはあなたの次の組織イニシアチブのためにボードに飛び込むことはあまりありません。 そしてあなたは何を知っていますか？ 彼らは正しいでしょう。