適切な行動をとることで従業員の抵抗を最小限に抑えることができます
変化が不安と不確実性を生む
従業員は安心感を失うことがあります。
彼らは現状を好むかもしれません。 変化が導入されたときの反応の範囲は、膨大かつ予測不可能である。
ほとんどの変更の影響を受けていない従業員はいません。 その結果、変更が導入されると、しばしば変化に対する耐性が生じる。
あなたの期待は従業員の抵抗で役割を果たす
変化への抵抗は、通常の反応として最もよく見られます。 最も協力的で支持的な従業員であっても、抵抗することがあります。
だから、抵抗を感じるだけでなく抵抗が重くなると信じて変化を導入しないでください。 変化への抵抗は、人々が変えようとするときの通常の人間の反応です。
代わりに、従業員が協力したいと考える変化を導入し、各作業状況を最大限に活用し、時間の経過とともに変化を完全かつ熱心にサポートするようにします。
あなたの思考とあなたのアプローチによって、あなたは変化の抵抗をどの程度変えるかに影響を与えることができます 。
あなたは、あなたが取る行動と、あなたが変更を求めている従業員をどのように関与させるかによって、変化する自然の抵抗を減らすことができます。 彼らは心が深く、変化した組織の大きな視点の一部になりたいと考えています。
コミュニケーションとインプットは従業員の抵抗を減らす
最良の場合のシナリオでは、すべての従業員は、あなたが追求している変更について話し、インプットを提供し 、インパクトを与える機会を持っています。
合理的には、これは変更の大きさと変更の影響を受ける人の数に依存します。
たとえば、全社的な変更作業では、最初に変更するかどうかの問題ではなく、部門レベルで変更を実装する方法に従業員の入力が影響を与える可能性が高くなります。 このような場合の全体的な方向性は、報告スタッフからのフィードバックを求めているシニア・リーダーシップからもたらされます。
場合によっては、変更を組織的にリードするリーダーシップチームが確立されています。 これらのチームには、組織全体の従業員のクロスセクションが含まれている場合があります。 あるいは、彼らはしばしば、組織の一部のために必然的な監視を持っているマネージャーやシニアリーダーにスタッフを雇っています。
コミュニケーションがあなたの組織の強みである場合、インプットの機会は最前線の兵士に達する可能性があります。 しかし、入力とフィードバックがミドルマネジメントによって提示されたすべてのフィルタを通過する必要があるため、これはしばしば当てはまりません。
これらの勧告は何百万人ものマネージャー、監督者、チームリーダー、何かを変更するよう要請された従業員、またはすべてを定期的に職場で行うことを推奨します。 あなたは、上級指導者またはあなたの組織が選択した方向へのインプットを持っていてもいなくてもよいでしょう。
しかし、仕事中の中核的な行為者として、あなたは変更を行い、道に沿って経験するかもしれない変化に対する抵抗に対処することが期待されます。 これらの推奨処置を各段階で講じることで、従業員の変化に対する抵抗を減らすことができます。
変更する抵抗を管理する
これらのヒントは、変更を導入するときに作成する変更に対する抵抗を最小限に抑え、減らし、苦痛を少なくするのに役立ちます。 これは、変化への抵抗を管理するための決定的なガイドではありませんが、これらの提案を実装することは、あなたを先頭に立たせるでしょう。
変更を所有します。 変更がどこから発生しても、変更は組織のどの時点でも発生することがあります。 変更を実装するのはあなたの責任です。 あなたが元に戻って深呼吸をして、あなたが組織に影響を与えたり監督している人たちとどのように変革を実行するのかを計画したら、それを効果的に行うことができます。
それを乗り越える。 さて、あなたは上級管理職にあなたの考えを伝える機会を得ました。 あなたはフォーカスグループで大声で話しました。 あなたはデータと事例をあなたの推奨方向にチームに提示しました。 あなたがサポートしている権限とは異なる指揮権をチームリーダーが選択しています。
変化が進む時です。 決定が下されると、あなたの揺るがる時間は終わりです。 あなたが反対であろうとなかろうと、組織、グループ、またはチームが移動を決定すると、選択された方向を成功させるためには、あなたの力ですべてを行う必要があります。 他の何かが妨害であり、それはあなたの人生を悲惨にし、あなたを解雇さえすることさえできます。
偏ったり分けたりすることは許されません。 あなたが方向をサポートしていなくても、方向が方向になったら、それを100％サポートする必要があります。 Wishy-Washyまたは部分的なサポートは、変更努力を損なう。
あなたが選択した方向があなたが行くところであるという事実を買うことができなければ、少なくとも、あなたがそれをサポートすることが非常に重要であるという事実を買うことができます。 方向が選択されると、それを機能させるのはあなたの仕事です。 それよりも少ないものは、チームの決定や上級指導者の指示を無礼にし、弱体化させ、破壊します。
変更をサポートするか、またはあなたが出入りする時間です。 （上級指導者が非支援のためにあなたの雇用を終了するのを待つことはありません。終わりを待っている間に大きなダメージを与えることができます。）
変更前の信頼できる従業員指向の支援的な作業環境を作成した場合、変更に対する抵抗が最小限に抑えられることを認識してください。 あなたの従業員があなたが正直であると思っていて 、 あなたの従業員があなたを信頼し、あなたに忠実であると感じたら、従業員はその変更を迅速に乗り越える可能性が非常に高いです。
したがって、 このタイプの関係を構築するために費やした努力は、変更の実装時に役立ちます。 （彼らは職場で一般的にうまくやっていますが、特にストレスや変化の時に役立ちます。）
変更を伝える。 あなたは間違いなく、報告スタッフ、部署の同僚、従業員が変更を伝える必要があることは間違いありません 。 あなたが影響を与える人々に変更を伝える方法は、変化に対する抵抗がどれだけ生じるかに最も重要な影響を与えます。 あなたが心からコミュニケーションを変えれば、従業員の心と心を勝ち取ることができます。
変化への抵抗を減らすための重要な要因の1つは、変化が必要であるという広範な信念がある環境で変化を実施することです。 したがって、効果的なコミュニケーションのための最初のタスクの1つは、変更が必要な理由についてのケースを構築することです 。
（その根拠があなたに伝えられておらず、あなたがそれについて明確でない場合は、他の人を説得するのが困難なので、マネージャーに相談して、最初に明確であることを確認してください）。
具体的には、従業員にあなたのグループが何が影響を及ぼすことができるかどうかを知らせます。 変更を実装して機能させる方法について議論する時間を費やす。 質問に答えます; 正直なところ、あなたの前の予約を分かち合ってください。しかし、あなたが乗り込んでいることを明記して、今すぐ変更作業をしてください。
チームだけが変更を行うことができるので、その努力であなたに参加するよう従業員に依頼してください。 チームを前進させるのに役立つ知識、スキル、強みを持っていることを強調し、チームメンバーのそれぞれもそうであることを強調する。 すべての変更は、より良いものになる可能性があります変更後の仕事と、人生のために重要です。
従業員が変更を加えるために何が入っているのかを把握するのに役立ちます。 従業員がその変化が個人としてもたらす利益について明確になると、変化に対する正常な抵抗の良い部分が消えます。
グループ、部署、組織への利益にも強調すべきです。 しかし、自分のキャリアや仕事にプラスの影響を与えることより、個人の従業員にとって重要なことは何もありません。
さらに、従業員は、変更を実施するために必要な時間、エネルギー、コミットメント、およびフォーカスが、変更を行うことによって得られる利益によって等しく補償されると感じなければなりません。
幸福な顧客、売上高の増加、 賃上げ 、時間と措置の救済、肯定的な評判、 上司からの認識 、より効果的で生産的な従業員、エキサイティングな新しい役割やプロジェクトは、従業員が時間、エネルギー、フォーカス、変更、およびチャレンジに変更が必要です。
従業員に深く感情的に耳を傾ける。 従業員は、変更が導入されたときや変更の作成に参加したときに経験した感情、思考、合意、意見の不一致と同じ範囲を経験することが期待できます。 最も簡単な変更でさえ、従業員の反応を最小限に抑えてはいけません。
個々の従業員の視点からの影響を知ることはできません。 たぶん変更は多くの従業員には重要ではないようですが、変更は他の従業員の好きな仕事に深刻な影響を与えます。 従業員を聴聞し、非批判的な環境で彼らの視点を表現させることは、変化への抵抗を減らすでしょう。
従業員が貢献できるようにする。 自分の仕事のコントロールは、従業員が仕事から求めている5つの重要な要因の 1つです。 したがって、このコントロールの側面は、変化への抵抗を最小限に抑えようとしているときに従います。 従業員は、管理できる変更のあらゆる側面を管理できます。
透過的にコミュニケーションを取った場合は、組織が設定した方向性、根拠、 目標 、およびパラメータを提供しています。 その枠組みの中で、 あなたの仕事は従業員が変更作業を行う権限を与えることです。
効果的な委任を練習し、変更作業のフィードバックが必要なクリティカルなパスポイントを設定し、その方法から脱してください。
組織全体のフィードバックと改善ループを作成します。 これらのステップは、行われた変更が正しいか最適な変更であることを意味しますか？ 必ずしも。 フィードバックが社員の耳に届くように、組織全体でオープンなコミュニケーションを維持する必要があります。
コースやディテールの変更、継続的な改善、調整は、組織的な変化の一環であると予想されます。 ほとんどの変更は具体的に注記されていませんが、改善を検討する意思が必要です（計画、実行、調査、追加アクションを取る）。
従業員向けの透明なコミュニケーションと高い信頼性を備えた組織環境で変更を実装すると、大きな利点があります。
しかし、最も支持的な環境でさえ、激しい変化の時に引き出される人間の感情や反応の範囲を理解し、対応する必要があります。