従業員からの権限のある行動の定義と例
エンパワーメントは、自立した独立した自己指向の方法で、自分の仕事について考え、行動し、行動し、仕事と意思決定をコントロールすることを個人に許可または認可するプロセスです。
あなた自身の運命を支配する自己能力を感じる状態です。
エンパワーメントはあなたの職場環境をコントロールしていると感じています。また、自分がコントロールしている職場で意思決定を行う権限があり、職務上責任を負っています。
人間関係の観点からエンパワーメントを考えるとき、それをある個人が別の人のためにするものと考えることを避けてください。 これは組織がエンパワーメントのコンセプトで経験した問題の1つです。 人々は、誰か、通常はマネージャーが、自分に報告する人々にエンパワメントを与える必要があると考えています。
その結果、報告スタッフはエンパワメントの授与を待っています。マネージャーは、なぜ人が権限を持って行動しないのかを尋ねます。 この授与と待望は、多くの組織でエンパワーメントという概念をもって、一般的に不幸になりました。 あなたの組織でそれが起こらないようにしてください。
成功を収めた従業員が許可を待たずに行動を起こすことで、あなたの最高の成功がもたらされます。
代わりに、エンパワーメントとは、自らが行動を取って仕事や意思決定を自律的に行えるようにするプロセスのことです。 エンパワーメントは個人からもたらされます。
組織は、従業員が権限を持って行動する能力と欲求を育むのに役立つ作業環境を作り出す責任があります。
作業組織は、スタッフが権限を持って行動する能力を制限する障壁を取り除く責任があります。
企業が採用することで利益を得る従業員の哲学と戦略としてのエンパワーメントも考えてください。 ミッションと目標を含む 組織の戦略的枠組みの中で活動している権限のある従業員は、職場の生産性と有効性を向上させます。
彼らは意思決定を待っているか、指示を待っているか、行動する許可を待っているかのように感じることなく、より効率的かつ効果的に仕事を遂行することができます。 自己指向が標準である場合、彼らはより責任と責任になります。
エンパワメントはまた、
従業員の関与と参加型管理は、エンパワメントを意味するためによく使用されます。 彼らは実際に交換可能ではありません。 それぞれは、効果的な職場の異なる特徴を表しています。
エンパワーメントの例
これは実際のエンパワーメントの例です。
1.人事部のマネージャーは、新しい従業員を雇用するプロセスに数週間を追加しました。これにより、従業員は、新しい従業員の採用に関連するすべての文書で署名を得るように権限を与えられました。 その結果、文書を見直す時間がなくなるまで、文書は机の上に積み重なりました。
時間の問題が注目され、行動が能力を失うという事実が生じたとき、彼は雇用が特別な状況や役員の立場を伴わない限り、もはや署名を必要としない従業員に伝えることによってエンパワメントを促進しました。
2.ジョンは、自分の上司と一緒に追求したいキャリア目標について話し合うことができました。 彼は上司に、現行の会社では機会が得られなかった場合、別の会社に移ると率直に言った。
3.メアリーは、 キャリアパスプランを策定し、マネージャーと会い、それを達成するために彼女の援助を要請し、 業績向上計画の達成目標を設定することで、エンパワーメント意識を高めてキャリアを担当しました。
4.会社の経営スタイルは、目標を共有し、各従業員の期待とフレームワークを従業員と共有し、従業員が目標を設定し、目標を達成し、職務を遂行する方法を決定できるようになった。
5.組織はチームベースの構造で運営され、各開発チームは自社製品の特徴と能力を決定する権限と自律性を持っていた。 彼らは、全体の技術リーダーシップと、マーケティングチームからの重大なインプットとともに、これを行いました。
エンパワーメントは、従業員が自律を実践し、自分の仕事をコントロールし、自分のスキルと能力を使って自分の組織と自分自身に利益をもたらすことを可能にする、望ましい管理と組織のスタイルです。 私はエンパワーメントをお勧めします。