価値は、あなたの職場で起こるすべての基礎を形成します。 あなたが組織の創始者であれば、価値観は職場に浸透します。
あなたは自然にあなたの価値観を共有する人々を雇う。 あなたが大切にしているものは、あなたの労働力の行動を支配します。
サンプルワークプレイスバリューベースのアクション
保全性を重視し、製造プロセスで品質問題が発生した場合は、問題の正確な性質を顧客に正直に伝えます。 あなたは、問題を排除するためにあなたの行動を議論し、顧客が期待できる納期を予想します。 完全性が基本的価値でない場合、あなたは顧客の言い訳を誤解させる可能性があります。
あなたが組織内の人々を大切にし、ケアしている場合は、 健康保険 、歯科保険、退職勘定の支払いを行い、専任のスタッフに対して定期的な昇給とボーナスを提供します。 あなたが平等と家族の感覚を大切にしているならば、 昇進ごとに大きくなる執行駐車場や事務所など、権力、地位、そして不平等の物理的な罠を消し去ります。
あなたがあなたの組織に住んでいることは、あなたの価値が何であれ
あなたは個人として、あなたが個人的に大切にしていることを知っています。 しかし、あなたのほとんどは、すでに長年にわたって活動している組織で働いています。 これらの価値によって創造された価値観とそれに続く文化は、より良いものと悪いもののために整備されています。
あなたの職場環境に一般的に満足しているなら、間違いなく自分のものと合った価値のある組織を選択したことになります。
そうでない場合は、自分が価値あるものと組織内の人々の行動との間のつながりを監視してください。
HR担当者は 、大規模な組織に影響を与えてコアの価値を特定し、従業員、顧客、サプライヤとの相互作用の基盤としたいと考えています。 ご自分のHR組織内で堅実にバリューベースの顧客にサービスを提供するための戦略的枠組みを特定することは、ごくわずかです。
戦略的枠組み
あらゆる組織は、霧がかかっているかクリスタルであるかに関わらず、未来に向けて望むもののビジョンやイメージを持っています。 組織の現在の任務またはその存在の目的も一般的な意味で理解されています。 組織のメンバーが毎日の意思決定に明示する価値観と、人々がお互いにやり取りする方法や顧客を非形式的に定義する規範や関係のガイドラインも見えます。 しかし、これらは通常あなたの長期的な成功に十分なほど曖昧で暗黙の理解ですか？ 私はそうは思わない。
あらゆる組織に選択肢があります。 組織のこれらの基本的な基盤が、自分自身で開発することを許可することができます。
また、時間を投資して積極的に組織や顧客のメンバーに最高のサービスを提供するように定義することもできます。 多くの成功した組織は、ビジョン、使命、目的、価値観、戦略を合意して明確に合意し、すべての組織メンバーが自分の業績に登録して自分の業績を達成できるようにします。
組織で価値が重要な理由についての背景を知りたいですか？ 組織の価値を特定することがもたらす影響を参照してください。 値は、価値あるものとみなされる特性や性質です。 彼らは個人の最優先事項であり、深く支えられた原動力です。
価値ステートメントは価値に基づいており、組織内で人々がどのように行動したいかを定義します。 彼らは、組織が顧客、サプライヤー、および内部コミュニティをどのように評価するかについての声明です。 価値ステートメントは、組織内のほとんどの個人によって保持されている基本的価値の生きた制定である行動を記述します。
ビジョンは、組織が何を望んでいるかについての声明です。 このビジョンは、組織のすべてのメンバーと共鳴し、誇りを持って興奮し、自分よりも大きなものの一部と感じるのを助けます。 ビジョンは、組織の能力とそれ自身のイメージを広げるべきである。 組織の未来に形と方向性を与えます。
ミッション/目的は、組織が何をするかを正確に記述したものです。 それは、組織が存在するビジネスを記述しなければなりません。組織が現在存在する理由は「なぜ」の定義です。 組織の各メンバーは、この使命を口頭で表現できるはずです。 戦略は、組織がミッションを達成し、ビジョンに向かって推進するために使用する、広く定義された4つまたは5つの重要なアプローチです。 目標と行動計画は、通常、各戦略から流れます。
戦略の一例は、 従業員のエンパワーメントとチームです。 もう1つは、アジアで新しい世界市場を追求することです。 もう一つは、リーン管理の原則を使って現在の流通システムを合理化することです。 組織の価値を特定することによって、この戦略的フレームワークの開発を開始することをお勧めします。 できるだけ多くの人がこのプロセスに参加できる機会を作りましょう。 他のすべての戦略的枠組みは、これらを生かすことから成長しなければなりません。
価値観
以下は値の例です。 これらを組織内の価値について議論するための出発点として使用することができます。
- 野心
- コンピテンシー
- 個性
- 平等
- 完全性
- サービス
- 責任
- 正確さ
- 尊敬
- 献身
- 多様性
- 改善
- 楽しさ/楽しみ
- 忠誠
- 信頼性
- 正直
- 革新性
- チームワーク
- 優秀
- 説明責任
- エンパワーメント
- 品質
- 効率
- 尊厳
- コラボレーション、
- スチュワードシップ
- 共感
- 達成
- 勇気
- 知恵
- 独立
- セキュリティ
- チャレンジ
- 影響
- 学習
- 思いやり
- 親切
- 規律/命令
- 寛大
- 永続性
- 楽観
- 信頼性
- 柔軟性
値の特定と確立
効果的な組織は、誰もが理解し、貢献できるように、価値観や信念、優先度、方向性を明確かつ簡潔かつ共通の意味で特定し、開発します。 一度定義されると、値は組織のあらゆる側面に影響を与えます。 この影響をサポートし、育成しなければなりません。 あなたの組織内での演習の影響を見ない限り、人々はだまされて誤解を感じます。 識別する値に影響を与えたい場合は、次のようにしなければなりません。
- 人々は、個人的な仕事の行動、意思決定、貢献、対人関係における行動価値を実証し、モデル化します。
- 組織の価値観は、各人が毎日の仕事の中で優先順位を確立するのに役立ちます。
- 価値観は、組織が価値観と価値ステートメントを共同で作成した後に行われるすべての決定を導くものです。
- 組織内の報酬と認識は、組織が受け入れる価値を具体化した人々を認識するように構成されています。
- 組織の目標は、特定された価値に基づいています。
- 値とその結果となる行動の採用は、定期的なパフォーマンスフィードバックで認識されます。
- 人々は、見通しと行動が価値観と一致する個人を雇い、促進する。
- 組織の全メンバーが積極的に参加するだけで、真に組織全体にわたる価値観に基づく共有文化が確保されます。