変更管理の第6段階：統合
ステージ6：統合
統合段階では、組織は「ビジネスのやり方の一部」を変更しました。 この変更は、組織の機能に不可欠です。
従業員は、変更の前に組織がどのように働いていたかを覚えていないかもしれません。 あるいは、彼らの思い出は、古いことをやっていることを気にしないという点では消えてしまっています。
この最終段階を達成するためには、組織内のすべてのシステムとプロセスに変更を加えて、変更が作業の基本となるようにする必要があります。 したがって、この変更は、 従業員の雇用方法、認識の仕方と認識の仕方、従業員の成功と貢献を測定する方法に影響を与えます 。
変更後の組織をリフレッシュする
開始/認識段階と調査段階では、組織の解凍という概念が導入され、変更が発生する前に古い動作パターンを見落とすことができました。 Kurt Lewin氏にお会いしました。Kurt Lewin氏は、あなたの組織がどのように変更を導入できないかについての提案を行いました。
この段階で、Lewinは、起こった変更に合わせて組織が再凍結する必要があることを推奨します。 これを行うには、管理者は新しいレベルの機能で組織を安定させるために可能なすべてのことを行わなければなりません。 しかし、これを行う前に、変更した内容が新しいレベルで実行されているかどうかを評価する必要があります。
時間の経過、変更の強化、理解は、新しいレベルで組織を冷凍する必要があります。 管理者やスタッフが常に注意を払って常に新しい行動を支持していない限り、人々は古いリハーサル行動の快適ゾーンに落ち込む傾向があります。
変更の追加ニーズを特定する
この段階では、従業員の新しい行動が強化され、認識され、報酬を得られるため、予想以上に長くかかることがあります。 初期の変更によって追加の変更が必要になる可能性があることにも注意してください。
変更を組織に永続的に統合するには、 変更リーダーと管理者が、最初の変更に応じて組織の残りの部分で必要とされるこれらの追加の変更に対処する必要があります。 他のシステムをアップデートする必要があるかどうかなどの質問をしてください。
たとえば、あなたが行った変更が、個々の貢献者でいっぱいの職場から職場の従業員の形成に移行する場合、多くの変更が必要になります。 従業員がチームメンバーとして効果的に貢献したことを報奨するには、報酬と認識システムに対処する必要があります。
チームワークを強化するためには、パフォーマンス管理システムを変更する必要があります。
あなたは、従業員の給与制度を変更して、チーム全体への貢献度に応じて昇給やボーナスの一部を変える必要があります。 個々の目標をすべて設定するのではなく、チームの目標を共有する必要があります。
他の作業プロセスを変更して変更をサポートし強化しない限り、変更を完全に統合することは難しいです。
変更が必要なシステムとプロセス
統合段階では、マネージャーとチームメンバーは次のシステムに焦点を当てるべきです。
雇用
- あなたの組織は、変更の継続的なサポートの必要性の結果として新しいスキルと経験を持つ従業員を雇う必要があるかもしれません。
- 新しい従業員のためのオリエンテーションは、変更を組み込む必要があります。
- 変更を組み込むには、従業員ハンドブックを書き直す必要があります。
トレーニング
- あなたは、新しい人材のための継続的な技術トレーニングクラスと、現在の従業員のスキルをアップグレードする必要があります。
- 変更管理と変更された組織のアップグレードが必要なヒューマンリレーションスキルの従業員を引き続き訓練する必要があります。
組織構造
- 変更後の組織をどのように構築する必要があるかを決定します。 変更の内容、理由、方法を従業員に迅速かつ詳細に伝達するという約束をしてください。
- 新しい組織体制で権限、権限、地位を失うかもしれない組織メンバーの個人的な反応を考えてみましょう。 彼らの損失を補償または改善する方法を調査する。
報酬と表彰
- パフォーマンス管理プロセスの変更を含む新しい報酬システムを開発して、組織への変更の統合を強化します。
- あなたの非公式の従業員認識システムがどのように変化に報いるか、それに反応するかを考慮してください。
- 変更を組織に完全に統合すると、従業員と一緒に計画し、祝うことができます。 はい、この6番目のステージは、途中で抱いていたものに加えて、お祝いに値するものです。
コミュニケーション
- 週刊全社会議、週単位の会議、Yammerの書面による更新、または使用する電子通信システムなど、継続的かつ一貫したコミュニケーションの方法を開発する。
- 組織の変化の状況について従業員に継続的なフィードバックを提供する。
- 変更を達成するために新しく作成されたシステム内の自分のパフォーマンスのステータスについて従業員に継続的なフィードバックを提供します。
組織が変更の統合に失敗した場合はどうなるでしょうか？
変更をサポートし強化するためにプロセスとシステムを変更しないと、組織は変更を完全に統合することが困難または不可能になります。 同様に、変化する景観にあなたの組織を再フリーズしないと、変更を統合する能力に影響します。
従業員に、あなたが変更の実施について真剣ではないことを理解してもらうことは望ましくありません。 彼らは、これらの6つの段階を経て移動する際に、精神的にも、それ以外でも、膨大なエネルギーを投資してきました。 変更が脇道に落ちるようにすると、従業員の将来の可能性が低くなり、今後も変更したくない環境が生まれています。 忘れないで、一度私を欺く、あなたに恥をかく、二度私を欺く、私には恥ずかしい。
あまりにも頻繁に変更するように頼んだ場合、従業員は変化気分や疲労感を発達させます。 しかし、あなたが過去にそれらをだましていると感じる従業員よりも、必要な変更をより大幅に遅らせるものはありません。