あなたは仕事で暴力的なゴシップの有害な影響を抑制することができます
彼らは同僚の将来について、同僚が解雇されるかどうか、他の従業員が職場外で個人的な生活をしているかどうかについて推測しています。
要するに、従業員はゴシピンの従業員を管理することができない職場で何かについてゴシップすることができます。
マネージャーとゴシピンの従業員
多くの管理職は従業員のゴシップを盲目的に見ている（悪いことに、それに参加する）。 これは従業員の士気と毒性の低い文化をもたらします。
ある会社では、従業員はマーケティングマネージャーと情報を共有した分、他のすべての同僚との1対1のミーティングで共有することが分かっていました。 部門の士気は低く、ゴシップは社員に不信感を与え、マネージャーと何も共有しないようにしました。
多くの従業員は、彼らが行う金額についてゴシップをしています。そして、多くの場合、彼らは真実を伝えません。 だから、不幸な同僚たちは、人事部のドアに道を奪い、自分の給料を尋ねました。
法律では、企業は給与について議論することを禁じることはできませんが、多くの企業はそのような方針を持っています。
彼らの意図は問題を避けることですが、そうすることで法律に違反しています。 雇用者は社員の議論を制限することはできません
ゴシップに行動するとき
ある程度のゴシップを期待する。 人々は自分の職場で何が起こっているのかを知りたいし、仕事上の問題について話したいと思っています。 キーは、ゴシップがいつ手に入らないかを知ることです。
ゴシップがあるならあなたは行動する必要があります：
- 職場や仕事の仕事を混乱させ、
- 従業員の気持ちを傷つけ、
- 害のある対人関係、または
- 従業員のモチベーションと士気を損なう。
ゴシップに頻繁に取り組まなければならない場合は、ゴシップの一貫したテーマを理解するために職場を調べることができます。 従業員と十分な情報を共有していない可能性があると考えてください。 従業員があなたを信用せず 、重要な話題を尋ねるのを恐れている可能性もあります。
従業員がマネージャーを信頼していない、または情報が不足していると感じると、それらは空白を埋めるための情報を構成します。 その情報はしばしば間違っていますが、人々はそれを信じてその情報に基づいて意思決定を行うことがあります。 あるいは彼らは意思決定を損なう可能性があると推測します。
結果は恐ろしく、従業員のキャリアと会社の士気に損害を与える可能性があります。 例えば、従業員がレイオフの噂を聞いた場合、彼らは新しい仕事を探し始めるかもしれないし、現実に彼らの仕事が脅かされていないときに出発するかもしれない。 売上高は非常に高価になる可能性があります。
ゴシップが過去に管理されていなかった場合、ゴシップはあなたの仕事文化の 負の側面になりがちです。 だから、否定的なゴシップは扱われないようにしないでください。
従業員が他の従業員に対して否定的な方法で話している場合、重大な結果を招く可能性があります。 有毒なゴシップの文化では、しばしば問題を引き起こす少人数の従業員がいます。 彼らはしばしば力を持ち、 他の従業員をいじめし、しばしば上司をいじめることができます。
ゴシップを管理する方法
あなたは職場の従業員からの他の否定的な行動を管理するのと同じように、ゴシップを正確に管理することができます。 可能であれば、従業員が自分の行動を改善するのを助けるために、 コーチングのアプローチを使用してください。 ゴシップはしばしば生涯にわたる習慣であり、それを破ることは多大な努力を要することがある。 ゴシップを無視した管理者は部署を破壊する可能性があります。
しかし、必要に応じて、ゴシップの管理は、従業員とマネージャーまたは監督者の間の深刻な話から始まります。 従業員のゴシップの悪影響についての議論がその後の行動に影響を及ぼさない場合は、 口頭での警告 、 従業員の人事ファイルに対する正式な口頭による警告を用いて、 進歩的な規律のプロセスを開始してください。
あなたは絶対にコーチングに参加した後にゴシピンを続ける従業員を撃つべきです。 1人の有毒な人があなたの良い従業員を追い出すことができます。
あなたが積極的にゴシップを扱うなら、あなたはゴシップをサポートしない仕事の文化と環境を作り出すでしょう。 仕事関連のゴシップを避けるためには、従業員の質問に直接、正直に答えなければなりません。
ゴシップが個人的なものであれば、問題の従業員に行って、同僚が適切なトピックではないことを明確にする必要があります。
"あなたに噂されている人は、あなたのゴシップをするだろう" - トルコ語のことわざ