職場の従業員に提供する環境
彼はちょうど良いと感じています。
文化は常に職場であなたを囲む環境です。 文化は、あなたの仕事の楽しみ、仕事の関係、仕事のプロセスを形作る強力な要素です。 しかし、文化はあなたの職場での肉体的な兆候を除いて、あなたが実際に見ることができないものです。
多くの意味で、文化は人格のようなものです。 ある人物では、人格は価値観 、信念、根底にある仮定、興味、経験、育成、人の行動を作り出す習慣から構成されています。
文化は、人々の集団が共有する価値観、信念、根底にある仮定、態度、行動で構成されています。 文化とは、グループが一緒に働くための一般的に暗黙の、そして書かれていないルールの集合に到達したときの結果です。
組織の文化は、各従業員が組織にもたらすすべての人生経験から成り立っています。 文化は、意思決定と戦略的方向性の役割のために、組織の創設者、経営幹部、および他の管理職のスタッフの影響を特に受けます。
しかし、すべての従業員は職場で開発された文化に影響を与えます。
組織の文化を見て理解したいときは、何をお探しですか？ 文化はグループで表現されます：
デスクを飾るために選択されたオブジェクトほどシンプルなものは、 従業員が組織の文化をどのように見て参加するかについて多くのことを示しています。
SkypeやSlack、掲示板のコンテンツ、会社のニュースレター、会議での従業員のやりとり、人々のコラボレーションの仕方などのプログラムでインターネットを共有することで、組織文化についての話ができます。
文化の中心概念
教授Ken Thompson（DePaul University）とFred Luthans（ネブラスカ大学）は、この解釈レンズを通じて次の7つの文化特性を強調しています。
1.文化=行動。 文化とは、 環境内の一般的な動作基準を表す動作を記述するために使用される単語です 。 あなたの文化の側面があなたの進歩と成功を支え、他の側面があなたの進歩を妨げるかもしれませんが、文化は通常、良いか悪いと定義されていません。
アカウンタビリティの基準は 、あなたの組織を成功させるのに役立ちます。 卓越したカスタマーサービスのノルムは、お客様の製品を販売し、従業員を魅了します。 確立されたプロセスとシステムを維持するためのパフォーマンスの低下や規律の欠如を甘受することは、あなたの成功を妨げるでしょう。
文化は学ばれる。 人々は、その行動に続く報酬または否定的な結果を通じて、特定の行動を実行することを学びます。 行動が報われると、それは繰り返され、結びつきは最終的に文化の一部になります。
特定の方法で実行される仕事のための幹部からのあなたに簡単に感謝し、文化を形作る。
3.文化は相互作用によって学ばれる。 従業員は他の従業員と交流して文化を学びます。 組織のほとんどの行動や報酬には、他の従業員が関わっています。 申請者は、面接の過程で、 あなたの文化やあなたの文化に合った感覚を経験します。 あなたの文化に関する最初の意見は、早急に人事部からの最初の電話と同様に形成することができます。
新しい従業員が経験し学ぶ文化は、 経営者、役員、同僚によって意識的に形成されます。 新しい従業員との会話を通して、あなたは継続して見たい文化の要素を伝えることができます。
この交流が行われない場合、新しい従業員はしばしば他の新しい従業員と交流しながら、自分の文化観を形成します。
これは意識的に創造された文化が必要とする連続性には役立たない。
4.サブカルチャーは報酬を通して形をなします。 従業員にはさまざまなニーズとニーズがあります。 時には、 従業員は、会社全体のマネージャーが望む行動に関連付けられていない報酬を評価します 。 これは、人々が同僚から社会的報酬を得たり、自分の部門やプロジェクトチームで最も重要なニーズを満たしたりして、サブカルチャーがどのように形成されるかがよくあります。
5.人々は文化を形作る。 従業員の個性と経験は組織の文化を創造します 。 たとえば、組織内のほとんどの人が非常に派遣されている場合、その文化はオープンで社交的である可能性が高いです。 会社の歴史と価値を描いた多くの人工物が会社全体で証拠になっていると、人々はその歴史と文化を大切にしています。
ドアが開いていて閉鎖された会議がほとんど開催されていない場合、文化は守られていません。
監督についての否定性と会社が従業員によって広く普及し、苦情を受けている場合、克服することが難しい 否定的な文化が定着します。
新しい従業員は、同社の文化に対する期待を設定している適切な人々に会う必要があります。 ストーリーとディスカッションを通して 、新入社員は、会社の歴史、使命とビジョン、希望する文化、そして期待され、報いられ、認識される行動の種類を学ぶ必要があります。
組織の文化のこれらの重要な要素が伝達されない場合、新しい従業員は自分の文化のバージョンを形成します。 これはあなたが望む文化に合っているかもしれませんし、従業員に抱かせたいかもしれません。 これは、新しい従業員のオリエンテーションが新入社員にあなたが望む文化について教えてくれる重要な理由です。
文化は交渉される。 1人では文化だけを作ることはできません。
従業員は、職場の一般的な規範の中で決定が下される方向性 、作業環境、作業のやり方、または方法の変更を試みなければならない。 文化の変革は、組織のすべてのメンバーが授与するプロセスです。 戦略的方向性の公式化、システム開発、測定の確立は、それらを担当するグループが所有する必要があります。
さもなければ、従業員はそれらを所有しません。
7.文化は変わるのが難しい。 文化の変化は、人々の行動を変える必要があります。 人々が古いことを知らず、新しい行動を一貫して開始することはしばしば困難です。 永続性、規律、従業員の関与、優しさと理解、組織開発作業、およびトレーニングは、あなたが文化を変えるのを助けることができます。
文化の特徴
あなたの仕事の文化は、しばしば多様な従業員によって解釈されます。 人々の生活の中で起こる他の出来事は、彼らが仕事でどのように行動し、やりとりするかに影響します 組織は共通の文化を持っていますが、それぞれの人は異なる視点からその文化を見ることができます。 さらに、従業員の個々の職務経験、部署、およびチームは、文化を異なって見ているかもしれません。
あなたが望む文化を教えることで、従業員がニーズに合った文化の構成要素を最適化するという自然な傾向を緩和することができます 。 希望の文化を頻繁に強化することは、あなたが最も反復して見たいと思う作業環境の側面を伝えます。 この強化を定期的に実践すれば、従業員はあなたが強化したい文化をより簡単にサポートすることができます。
しかし、これを信じても、従業員はそれを取得するだけではありません。 彼らはそれの一部、または彼らのニーズに合った歪められたバージョンを得るでしょう。 あなたが見たいものを強化するためには、文化を慎重に教え、モデル化しなければなりません。
あなたの文化は強くても弱いであろう。 あなたの仕事の文化が強いとき、グループのほとんどの人々は文化に同意します。 あなたの仕事の文化が弱いとき、人々は文化に同意しません。 組織の弱い組織文化は、多くのサブカルチャーや、組織の一部の共通の価値観、前提、行動の結果です。
たとえば、会社全体の文化は、非常に多くのサブカルチャーが存在するため、弱く、特徴づけるのが非常に難しいかもしれません。 各部門、ワークセル、チームには独自の文化があります。 部門内では、スタッフとマネージャーはそれぞれ独自の文化を持つことができます。
理想的には、組織文化は積極的で生産的な環境を支えています。 幸せな従業員は必ずしも生産的な従業員ではありませ 生産的な従業員は必ずしも幸せな従業員ではない あなたの従業員のためにこれらの資質のそれぞれをサポートする文化の側面を見つけることが重要です。
組織文化のこの視覚化に精通しているので、組織文化と文化変化のさらなる側面を探求したいと思うでしょう。 このようにして、文化の概念は、組織の成功と収益性に役立ちます。