従業員の苦情や懸念を解決するための6つのヒント
私は南西に成長しているカジノで働いていますが、最近私は高校ガイダンスカウンセラーのような気分にさせる従業員からの苦情を受けています。
「私の上司は私にとって意味があります。彼女は他の同僚の前で私に叫んで、私の仕事をしてくれます。」
「私の上司はいつも私を見ています。私はそれが好きではありません。私は休みを取って、私のことを見て私の後ろに立っています。
「私たちの最後の部会では、人事部は私たちにもはや不平を言ってほしくないと言っていました」（これは従業員が命令の連鎖を上がる必要があるという命令政策の連鎖のために従業員の誤解でしたマイナーな問題の場合）
このような種類の苦情はどのように扱うべきですか？ 私は毎日一人か二人いるか、夜通しのHRボックスに残っている従業員の苦情申請書に書かれているようです。 彼らが人であるとき、私は彼らに問題について話しさせ、メモを取って、問題について直属の上司に通知します。
私は正しいことをやっていると思いますか？ 私は彼らの軌道上でそれらを止め、それらをオフにしたくないです。 時には彼らは、これらの小さな問題が自分の目で酷いと感じることがあります。
HR対応：
このような従業員の苦情の問題は、すべてが主観的であるということです。 たとえば、最初の例：「私の上司は私にとって意味があります 。 彼女は他の同僚の前で私に叫んで、私の仕事をするように私に指示します。 "それを解析しましょう。
- スーパーバイザは実際には意味がありますか？ もちろん、監督者の中にはいくつかあります。 他は意味がない、彼らは悪い従業員を扱っているだけです。
- 監督は叫んでいるのか、話すだけですか？ 人々は叫ぶ感覚が非常に異なっています。 一部の人々は叫んで批判を受ける。 しかし、時には監督者が叫んで、それは適切な行動ではありません。
- 従業員に仕事をさせることはどうですか？ 従業員はゆるんでいますか？ あるいは、マネージャーがニックピッキングして不明な指示をしていますか？ 従業員が電話で遊んでいるということについての「仕事をやってください」というコマンド、または安全違反に関する従業員の苦情への対応ですか？
あなたが苦情をあまりにも強くしないようにすることが重要です。 どうして？ あなたの最も重要な仕事はビジネスを助けることです。 スーパーバイザーが叫んでいるという苦情を無視し、スーパーバイザーが本当に叫んでいると判明した場合、 売上高は増加し 、顧客は耳を傾け、それがビジネスに損害を与えます。
あなたが告発する前に常に命令の連鎖を上がらなければならないと人々に伝えた場合、 性的嫌がらせを受けた女性は、彼女の男性監督の上司に嫌がらせをしてもらうのが快適ではないかもしれません。 チェーンを常に上っていくというポリシーは、会社の継続的な嫌がらせや法的責任につながる可能性があります。
従業員の苦情を処理する方法
では、これらのような苦情をどのように処理しますか？ 従業員の苦情をどのように処理できるかについての6つのアイデアがあります。
あなたの管理/監督チームを知る。 あなたはジェーンが叫ぶ傾向があることを知る必要があります。スティーブは今までで一番素敵な人ですが、彼はスタッフが彼の上を歩くことを許し、カレンは彼女のスタッフと何が起こるかを知ることはできません。
管理スタッフと1対1で話すだけで、この情報を得ることはできません。 あなたは出入りする必要があります。 これはあなたがこれらの人々を管理しているからではありません。あなたはそうではありません。 本当に何が起こっているのかを知る必要があるからです。
実際に何が起こっているのか調べる。 従業員が「私の上司はいつも私を見ている」と言うとき、それが何を意味しているのかを理解する。 あなたの上司がいつもあなたを見ていると言ったとき、あなたは何を意味するのですか？そして、なぜこれがあなたのために問題なのですか？と尋ねます。 従業員はちょうどうそつきです。
監督者が特定の従業員に対して不適切にホバリングしていることがわかります。 従業員は適切な訓練を受けていないことがわかります。 あなたが尋ねるまで、あなたは何が起こっているのか分かりません。
質問：「私はそれについて何をしたいですか？」時には人々は単に退屈したいと思うことがあります。
彼らはちょうど "私は欲求不満です。 私は行き詰まりの仕事に就いています。私の上司は迷惑です。私は10時間の仕事を低賃金で行うことに飽き飽きしています。
時々、彼らは本当に問題の助けが必要です。 この2つの状況を区別することは重要ですが、従業員の苦情に効果的に対応したい場合は重要です。
ドアを開ける。 従業員がほとんどの問題を自分自身で解決できるようにすることは、大きなポリシーです。 人事マネージャーはセラピストまたは親ではありません。 しかし、人々を離れさえすれば、貴重な情報を逃すことになります。 その情報の一部は重要です。 オープンドアポリシーが推奨されます。
スーパーバイザまたはマネージャに通知することに注意してください。 場合によってはこれはうまくいく場合もあります。 しかし、常にあなたが上司に知らせることを知らせるようにしてください。 そうしなければ、従業員は裏切りを感じるでしょう。 HR管理者がセラピストではないからといって、従業員が HRからの完全な機密性を期待しているわけではありません 。
彼らがそうでなければ多くをして、ショックを受けます。 それが起こらないようにしてください。 時々、従業員は「いいえ！ 私の上司に言わないでください」この場合、必要かどうかを判断する必要があります。
たとえば、従業員の苦情が「私の監督はいつも自分の仕事の仕方を教えてくれます！」と答えると、「あなたはいつもやることをやっていますか？」と聞くことができます。どちらもEricではありません。 "あなたは、彼らにいつも仕事をして、同僚を無視するようにアドバイスすることができます。 経営陣との議論は必要ありません。
しかし、苦情が人種差別に関するものであれば、調査する必要があり、特定の人々が知る必要があることを明確に伝えなければなりません。 人と話すことですべてを処理した場合、監督者に連絡して従業員と監督者の関係を損なうことは必ずしもありません。
些細な事件はしばしば従業員にとって巨大であることを忘れないでください あなたがエントリーレベルの従業員の多く（あなたがいると疑われている）と対処しているときは、あなたが抱いている問題を当然理解する必要があります。 例えば、 免除された専門職レベルの従業員は 、昼食時に余分な15分を費やすことはおそらく大きな問題ではありません。
しかし、彼女の3ヶ月の授業期間中に新しいウェイトレスが同じことをして失業している可能性があります。 あなたの上司は軽度のミスであなたを撃つことはまずありません。 労働力の新しい人は、状況がどれほど深刻であるかの判断をすることはできません。
人的資源の仕事は科学よりも芸術です。 いつでも完璧なことをすることはできません。不完全な従業員を扱っているからです。 あなたの従業員について聞く時間を取って、あなたの成功への鍵となります。