あなたの職場におけるコマンドの連鎖に位置する力が存在する
報告関係は、すべての従業員が組織図のどこかに配置される組織構造を指します。
従業員は、組織図の上にリストされている従業員に報告します。
すべての従業員が他の従業員一人に報告すると、意思決定とコミュニケーションは厳密に制御され、組織の指揮命令が流れます。 これは、情報の普及と権力と支配の配分を緊密にコントロールしたい組織の指揮系統にとって意図的で伝統的な構造です。
伝統的な指揮連鎖では、組織図上に絵の具で表された関係を見ると、 大統領または最高経営責任者（CEO）が指揮命令のチェーンのトップの従業員です。 彼または彼女の直接報告スタッフは、グラフの2行目を占めています。
彼らの直接報告スタッフは、組織の報告関係を通じて3行目に表示されます。 組織の各レベルで指揮の連鎖を下げると、意義ある決定を下す権限がなくなります。
情報フロー、意思決定、権限、権限を組織化するこの階層的な方法は、組織の各レベルが報告するレベルに従属していることを前提としています。
従業員を報告する従業員と上司を指す従業員のような用語は、 マネージャーのような他の従業員を参照するために、伝統的な階層的言語と思考の一部です。
より平等な職場への移行が一般的であるため、彼らはますます使用されていません。 大規模な組織では、この用語を使用する傾向があります。
コマンドとコントロールは、組織内のコマンドのチェーンに内在しています。 あなたの仕事が位置づけられている司令部をさらに上げるほど、より多くの権力、権威、そして通常は責任と説明責任が得られます。
伝統的な階層構造は、組織内でどのように働くかについてプラスとマイナスを持っています。
コマンド連鎖の肯定的側面
- 明確な報告関係は、情報の伝達、指示の提供、 権限と責任の委任を担当する担当者との間に存在します。
- 各従業員には1人のボスがいて、従業員が複数のボスに報告できるマトリックス組織にあるように、複数のマスターと問題の方向性の矛盾する問題を緩和します。
- 責任とアカウンタビリティは明確に割り当てられており、各マネージャは機能を実行する従業員のグループに対して監視責任を負います。
- 従業員は、誰にリソース、援助、フィードバックを求めるかについて混同されることはありません。
- 構造化された、曲がりくねっていない、制御された階層的なカスケードで人や関係を整理すると、特定のシンプルさとセキュリティが存在します。
- 命令の連鎖は、相互作用の決定を担当する従業員を顧客およびベンダーに伝えます。 組織の各レベルを定義する役職は、組織のステークホルダーと外部者に権限と責任をさらに伝えます。 例えば、外部ステークホルダーは、副社長の肩書がどのくらいの力を伝えるかを知っています。
指令組織体制の課題
- 意思決定の連鎖は、仕事がより積極的な活動、より少ない情報、およびコミュニケーションの選択肢に関与する産業時代に始まりました。 意思決定と権限は、組織図の上または近くの少数の個人の手に渡されました。
- 今日の組織では、コミュニケーションの選択肢が増え、知的に挑戦的で情報に基づく仕事が増え、より迅速な意思決定が求められています。 コマンドの連鎖は、多くの点で、これらの新しい組織の選択肢とニーズを妨げる。
- 情報がどこからでも入手可能な場合、さまざまなレベルの従業員が必要とする意思決定と情報の伝達を確実にする階層的秩序は、情報の普及には不要です。
- 機敏な作業環境での柔軟性と迅速な意思決定の必要性は、従業員が組織のすべてのレベルと直接コミュニケーションを取る必要があります。 ボスが利用可能になるまで数日待つことは、顧客のニーズが解明されなかったり、従業員の仕事が遅くなった場合には受け入れられません。 従業員は、上司の上司または社長と話をしたり、自分の判断を下すことができます。
- この急速な世界で顧客が即時性を必要とするため、顧客のニーズに即座に対応できる従業員を育成することが望まれる場合、従業員は直ちに情報を入手し、タイムリーに顧客のニーズを満たすために監視することなく意思決定を行うことができなければなりません。
- ジョブはもはや厳格に定義されておらず、現在の期待は従業員のエンパワーメント 、自律性、意思決定権限が決定の必要性に近いところに促進されます。
組織図上の一連のコマンドに配置されているように、組織とレポートの関係を簡単にするために、階層的な順序が存在する可能性があります。 しかし、ラインと元の剛性はぼやけています。
従業員が上司を迂回して上司の上司と話すことに賛成した場合、従業員はその指揮命令の連鎖が目的であることを明確に伝えました。
組織は依然として痕跡を残していますが、情報が自由に流通し、組織のメンバー全員が簡単にコミュニケーションを取ることができれば、司令部の執行はずっと困難です。
個々のマネージャーの統制の範囲は、過去よりも多くの報告の従業員を伴って広がっています。
この変更により、管理者はより自立することができます。 情報はいつでもすべての従業員に利用可能であるため、技術は階層をさらにぼかしています。 多くの組織は、分権化された意思決定の価値を経験しています。
ポジションパワー
コマンド連鎖という概念のなかで、ポジション・パワーは依然として組織内で役割を果たしています。 それは伝統的な階層組織の副産物です。たとえば、ある小さな製造会社の品質部門のスーパーバイザーが、彼女の会社の品質責任者になるように求めました。 タイトルの変更の理由は彼女がディレクターだった場合、人々は彼女に聞いて、 彼女が望むことをしなければならないということでした。
これは若いスーパーバイザーであり、他の人たちを通して仕事を達成する方法をまだ学んでいますが、より大きなタイトルが彼女の問題を解決するだろうと彼女は認識していました。
もう1つの例では、新しい従業員は質問と期限付きのメモを自分の組織のDirector - VPレベルの管理者に送信するように求められました。 その要請は、同社の最大の、最も重要な人々に向けられていたため、シンプルなメモの上で1時間の作業を開始した。
現代の経営科学は、この勇敢な新しい世界で組織と顧客サービスの提供のための他の選択肢を模索しています。 しかし、その一方で、最小の組織であっても、組織の階層的なモデルである伝統的なコマンド・チェーンに陥っています。
将来は、従業員、組織、市場のニーズをよりよくエミュレートする革新的な組織構造に期待を寄せています。 テレワークと遠隔の従業員の 人気の高まりは、千年の従業員のための特別な要望であり、より良い管理体制の必要性をさらに高めています。 結局のところ、これらの従業員は、自分が見ることができない仕事をしています。
しかし、階層的な思考、命令の連鎖、そして位置とタイトルへの力の帰属は依然として存在する。
さらに、組織内で参照されるコマンドの用語チェーンが 階層、序列、および位置のパワーを含む。