オープンドアポリシーは、従業員の声を聞くためのオプションを提供します
理論的には、どの従業員も、任意のレベルのマネージャーまたは他の従業員といつでも話すことができます。
哲学的には、私たちはすべて平等であると信じています。 我々はちょうど別の仕事を持っている。
しかし、一般に解釈されるように、オープンドアポリシーは、問題が発生した場所に近い問題を解決するための組織の能力を構築することに失敗します 。 彼らは、従業員が苦情や解決すべき問題があるときはいつでも、直属のマネージャーを迂回するように従業員に勧めます。
彼らは個々のマネージャーによる問題解決スキルの開発を奨励していません。 彼らはより多くの上級管理職が中規模管理職を犠牲にして良く見えるようになります。
彼らは、従業員が監督者とマネージャーを迂回するように訓練します。 従業員が自分の目標を達成するためには、直属の監督者を迂回して上級管理職の耳を捜す必要があると考える文化を開発します。
これは機能不全であり、成功した組織の機能を損なうものです。 これは、他のマネージャーや監督者に対する自分の行動や意思決定の影響を理解していないマネージャーがいる組織で特に当てはまります。
成功したオープンドアポリシー
成功した効果的なオープンドアポリシーは、より多くの上級管理職に開放感を与えてくれるが、組織のあらゆるレベルで問題解決を可能にするガイドラインを提供する。 効果的なオープンドアポリシーは、従業員が最初に上司と問題を対処することを期待しています。
この解決策は簡単です。 シニアマネージャーは、オープンドアポリシー内で、すべての従業員のアクセスを有効にして許可することができます。 しかし、従業員の訪問の理由が決まれば、彼らは必要な選択肢があります。
従業員はさまざまな問題を持つ上級管理職の助けを求めています。 しかし、一般的な問題は、 従業員が上司またはマネージャに問題があることです。
この問題を解決しようとするシニアマネージャは、問題のマネージャまたはスーパーバイザが問題を最初に解決できるようにすることなく、機能不全の組織を作成します。
従業員が会社、市場、 従業員のニーズや要望などのさまざまな問題について話したいとき、シニアマネージャは聞く必要があります 。 これはオープンドア政策に重要な役割を果たします。 しかし、従業員が上司に苦情を申し立てている場合、マネージャは従業員が上司に問題に対処しているかどうか尋ねなければなりません。
答えが「いいえ」の場合、マネージャは、その直属の監督者に問題を最初に指摘するように従業員をリダイレクトする必要があります。 この勧告には多くの要因が影響します。 監督者と話したり、従業員の視点を尊重したり、従業員の提案に同意したりすることは難しいかもしれません。
その結果、上級管理職は、従業員が上司と話し合い、上司が適切に対応していることを確認するためにフォローアップする必要があります。
これを実現させる良い方法は、従業員に直属のマネージャーまたはスーパーバイザーとのミーティングに続いて報告するために、上級マネージャーと別のミーティングを設定するよう従業員に依頼することです。
会議が行われない場合や結果が満足のいくものでない場合、シニアマネージャは、状況を評価するために従業員と監督者を一緒に持って来る必要があります。 この会議でのシニアリーダーの役割は、メディエーターの役割です。
他の種類の紛争と同様に、 紛争は未解決のまま残され 、関係と組織を傷つけ、傷つける。
開かれたドアポリシーでは、社員がシニアマネージャーを探すと、マネージャーは常にその問題を解決すべきではなく、実際にはこのような状況では問題を解決することはできませんが、問題が解決されたか、適切な人々によって。
オープンドアポリシーが効果的にサポートされている場合、
- 開かれたドアの方針は尊重され、
- コマンドの連鎖は尊重され、
- マネージャの問題解決スキルが強化され、
- 従業員の個人的な勇気、紛争解決、問題解決スキルが強化され、
- 組織は共有された情報とフィードバックの恩恵を受ける。
- 高い従業員の信頼は、経営陣の経験豊富な経験から生まれた
効果的なオープンドアポリシーは、すべての参加者にとって勝利です。