効果的な競合解決を作成するためにこれらのアクションを避ける
あなたの組織とあなたのポジティブな文化を大切にしている場合、介入することは選択肢ではありません。 紛争の激しい状況では、あなたの仲介スキルと介入は非常に重要です。
私は従業員が職場で経験するかもしれない日々の不一致について話しているわけではありません。 ほとんどの従業員はそれらを乗り越えます。 しかし、労働と人に悪影響を与える長期にわたる紛争が解決されなければならない。
そして、この種の紛争は、従業員が単独でそれを解決できないことを実証しているため、挑戦を提起する可能性があります。 したがって、監督者の介入が必要です。
競合解消のためのアクション
- それがなくなることを望んで、紛争を避けてください。 私を信じて。 それはできません。 たとえ衝突が表面的に起きているように見えても、ストレスが増すか、新しい不一致が生じるたびに、醜い頭部を後退させます。
未解決の紛争や対人的意見の不一致は、あなたの職場環境のすぐ下にあります。 これは可能にされたときは常に表面に泡立ち、常に最悪の瞬間に泡立ちます。 これも、これまで通り、オプションではありません。 - 紛争のある人とは別に会わないでください。 それぞれの人にあなたの話を伝えることを許可すれば、自分のポジションを偏らせるリスクがあります。 紛争のある人は、裁判官と陪審員の地位に自分自身を置くと、自分自身を正しいものにすることに関心があります。 この状況で従業員の唯一の目的は、あなたの事件のメリットをあなたに納得させることです。
- 信じてはいけません。紛争の影響を受ける唯一の人々は参加者だけです。 あなたのオフィスのすべての人と、相反する従業員が対話するすべての従業員は、ストレスの影響を受けます。
アンタゴニストの存在下で卵殻を歩いているかのように人々は感じる。 これは他の従業員にとって敵対的な職場環境の創造に貢献します。 最悪の場合のシナリオでは、あなたの組織のメンバーが側を持ち、あなたの組織は分かれています。
紛争を解決するために何をすべきか？ これは競合解消の手順です。
仲介と紛争の解決方法
これらは、 従業員が職場での葛藤を解決するのを支援するために取るべきステップです。
- 一緒にアンタゴニストと会う。 それぞれが相手の意見や中断なしに、彼らの視点を簡単に要約しましょう。 これは、すべての当事者が不一致と意見の相違について明確になるように、短い議論でなければならない。 いずれかの従業員が他の従業員を攻撃する場合に介入する。 これは受け入れられません。
- それぞれの参加者に 、相違を解決する相手を見たい特定の行動を説明するように頼みます。 3つまたは4つの提案がうまくいきます。 たとえば、「午後1時にメアリーが私に報告書を送って欲しいので、正午に金曜日の締め切り日までに私の任務を完了することができます。」
2つ目の例は、「私はその顧客とのビジネス開発とフォローアップのすべてに責任を持ちたいと思っています。 仕事が分かれているところで、トムと私は他の人が何をしているのか分からない。 - 上記の2番目の例のように、監督者は、従業員が紛争を解決するための責任を負う必要があります。 常に、「職場の状況によって、これらのスタッフが失敗する原因は何ですか？」と尋ねます。
- 状況をさらに調査する必要がある場合は 、スティーブン・コビーのプロセスを使用して、各参加者に、他の従業員がより多く、少なく、停止して開始できることをさらに識別するように依頼します。
- すべての参加者が議論し 、紛争を解決するために必要な変更を行う ことを約束します。 どんなに小さくても、相手が変わったことに気づくこと。 互いを尊厳と敬意を持って扱うことを約束します。 問題と計画について合理的な意見の相違があることは大丈夫です。 職場に影響を及ぼす人格葛藤は絶対にありません。
- アンタゴニストに、あなたが側を選んでいないことを知らせてください。 紛争の外部の人がその事実の真実を知ることは不可能です。 あなたは、個人が大人として積極的に紛争を解決することを期待しています。 彼らがそうしたくない場合は、両当事者の解雇につながる 懲戒処分を強いることになります。
- 最後に、 両者の違いを解決し 、共同組織内で成功裡に貢献できる能力を信じていることを両当事者に保証します 。 進行状況を確認する時間を設定します。
紛争の仲介は難しいですが、マネージャーや上司として、あなたの領域にメディエーターの役割があります。 適切に介入する意欲があなた自身の成功のための舞台になります。
あなたはそこで働く人々の成功を可能にする作業環境を作ります。 私はあなたがそのことを学ぶことができると信じています。 コンフリクトメディエーションは実践の一例であり、完璧です。