信頼できる結果を得る方法
- 調査研究を理解し、効果的な分析を提供できる人々によって分析されます。
さらに、 組織の従業員の間で正直性 、誠実性 、 信頼 性の関係を構築するためには、その結果を効果的に伝え、組織がそれを実践すべきである。 最後に、組織のマネージャは、進捗状況を追跡し、 実装の成功と失敗を伝える必要があります。
この記事では、従業員の満足度調査と主要な従業員フォーカスグループの実行に関する包括的なガイドを提供しようとしていません。 従業員アンケートやフォーカスグループを実施する際に抱く5つの慣行を特定しています。
従業員の回答が機密扱いであるにもかかわらず、集められたデータが職場改善に役立つという事実を伝える
私は秘密または秘密の調査についての感情を混同しています。 一方で、私は従業員が正直なやり方で快適に対応してほしいと思っています。 他方で、雇用主が従業員満足度調査または顧客満足度調査を行う理由は、従業員の入力に対する開放感を電報することです。
2つ目は、従業員の心に何があるのかを真に理解することです。
私はいくつかの雇用主が異なる動機を持っていることを認識していますが、従業員指向の企業は否定的に集められた情報を使用する可能性は低いです。 オープンプロセスから始めれば、従業員は雇用者がその情報を自分の最大の利益のために使用することを信頼できることを知ります。
社外のコンサルタントとして、私は常に従業員に、自分と話をする目的が共通の利益のために情報を共有することであることを説明します。 したがって、機密保持に関する私の約束は、会社が積極的な進歩を遂げるのを支援するために情報を使用するということです。
質問した質問は本当に重要です
誰もあなたの会社の文化に精通していて、毎日会社で働く人々と同じです。 少人数の従業員が質問する質問のトピックを決定する必要があります。 これらの質問は、従業員が組織内で経験する可能性のある嫌な嫌いや挑戦に関連しています。
質問する質問のトピックを決定したら、質問を作成します。 あなたの質問は、質問を読んでいる従業員に応じて、彼らが希望の応答、漠然とした解釈、または解釈に開放されていないことを確認するために評価されるべきです。
主要な質問や声明は、資格外の人が調査質問を作成するときの問題です。 偏った回答を受け取る先導的な声明の例は次のとおりです。私のマネージャーの扉はいつも私に開放されています。 私のキャリア開発と仕事の満足度は、パフォーマンス開発計画 （PDP）プロセスによって改善されています。
いくつかの専門調査会社は、さまざまな組織における長年の従業員または顧客満足度調査を通じて有効であると判断された質問のデータベースを開発しました。 アンケートの管理やフォーカスグループの指導に外部企業を雇用したくない場合でも、このサービスを利用できます。
作業現場での従業員フォーカスグループまたは調査プロセスの保留
社外の従業員グループをアンケートやフォーカスグループに参加させる場合、 従業員の満足度について 「安全」ではないという明確なメッセージを送信しています。 これはまさにあなたが実際に送信したいメッセージの反対です。 あなたのメッセージ？ あなたの考えを分かち合うことは安全です。 会社はあなたの考えを気にし、雇用主はあなたの参加に必要なスペースとプライバシーを提供しています。
あなたのデータを決して失わない
メアリーがその観察をしたことを知りたくはありませんが、3人の対30人の従業員が観察を行ったことを知りたいと思っています。 コンサルタントと協力して従業員満足度調査を実施するか、従業員フォーカスグループを実行する場合は、データにアクセスできるようにしてください。
このデータと分析へのアクセスにより、様々な意見があなたの労働力に浸透する程度を評価することができます。 このデータにより、従業員の満足度を独自に評価することができます。 特に相関分析やその他のデータチャートやグラフは重要な要素です。
私はかつて、従業員の多様性調査のデータを分析するよう求められました。従業員の多様性調査のデータは、調査対象の人事部門が深刻な多様性の恩恵を受けていることを示していました。 私の専門ではない統計分析では、私は専門家を使って私のデータを専門的に分析し、その逆を見つけました。 データ分析には多様性の評価がないという統計的証拠は存在しなかった。 したがって、データと分析へのアクセスを維持します。
アンケートやフォーカスグループへの参加を社員が自己選択できないようにする
従業員は、決して従業員のフォーカスグループまたは調査に参加することを決して選択してはいけません。 自己選択を許可すると、一般的に、満足度の低い、または非常に満足している従業員がグループに登録することがわかります。 あるいは、コミュニケーション能力の高い従業員は、グループ内で自分の意見を表現することがより快適です。 あなたのコミュニケーション能力の低いスタッフは、未確認であることが保証されています。
クライアントの従業員フォーカスグループプロセスの最近の報告では、不快な従業員が前週に私に正確な感情を表現するために使用した正確な言葉に、より多くの否定的な発見のいくつかが記載されていました。 何人の従業員が実際にそのように感じていますか？
私たちは確かに分かりません。 得られたデータへのアクセスと、フォーカスグループへの参加の選択プロセスは、外部コンサルタントによって管理されていました。
有効で信頼性の高い結果を得るには、すべての従業員を調査プロセスに含めるか、またはランダム選択方法を採用して、誰を含めるか決定する必要があります。 広範囲の参加を確実にするために、 おそらく全社的に、または個人のためにインセンティブを提供する 。
従業員満足度調査の結論
シンプルな紙と鉛筆の道具、オンライン調査、またはより洗練されたプロセスを使用して、従業員の満足度を評価することができます。 私は、社内のIT部門がオンラインで内部で作成した調査のデータ分析から、真の疑問のある社外の調査コンサルティング会社まで、すべてを使用しました。
各インスタンスには、成功して信頼できる従業員満足度調査とフォーカスグループに関するいくつかの基本が存在します。 私は5つの重要な要素をここで見直しました。 それらを無視すると、従業員の満足度を誤って理解する可能性があります。
ファシリテーターやサーベイプロデューサー、参加することを決めた従業員のスキルに基づいて、結果は正または負に偏る可能性があります。 最悪の場合、社内の安全とコミュニケーションの価値について、間違ったメッセージを従業員に送った可能性があります。 これをあなたの危険にさらします。