人事部では何が起こり、どのように変更する必要がありますか？
しかし、あなたは顧客に最高のサービスを提供するために何らかの方法で部門を編成することができます。 顧客、製品、または世界の地域別に部門を編成することもできます。
先進的な人事部門は、企業内で効果的な政策、手続き、人にやさしい指針と支援を提供することに専念しています。 さらに、人事機能は、企業の使命 、 ビジョン 、 価値観または指針 、企業の指標、および企業の成功を導く要因が最適化されていることを確認する役割を果たします。
人事部にグループ化されている最も一般的な人事部の職務は、 人事管理担当者 、 人事管理担当者 、 人事担当者 、 人事アシスタントです。 さらに、一部の組織には人事担当副社長がいます。
さらに、大規模な組織のHR部門には、報酬、訓練、組織開発、安全性などの人事サービスの特定のコンポーネントを提供することを中心に組織された従業員がいます。 トレーニングマネージャー、組織開発コンサルタント、安全コーディネーターなどのタイトルがあります。
Gina McClowryの講義室から理事会室へのHRの改革
Ken Hammondsのファーストカンパニーの記事「なぜHRを嫌うのか」は、人事コミュニティに衝撃を与えました。 現在HRの現状を批評する中で、Hammondsは、「最高と最善の人はHRに入らない」と述べた大学教授の言葉を引用しています。特に、開業医がHRを再考しようとしているときはかなり厳しい言葉です。
われわれはすべて、HRがより有望なテーブルに着席するためにはより戦略的である必要があり、よりビジネス指向にする必要があると聞いています。 しかし、全HRコミュニティがジュニア人事専門家の教育、認定、 メンタリングに投資を開始しない限り、業界は価値のある尊敬を得ることはありません。
職業全体は、将来の成功を確実にする者を見守っていない。 私たちは、次世代の人事専門家に責任を負わなければならないので、職業の変化をもたらす波及効果を生み出すことができます。 あまりにもclichédを鳴らすことなく、未来は次世代にあります。
しかし、いくつかの問題を修正する必要があります。
人事学士課程プログラム
まず、私たちはHRの分野で大学生を引きつけ、関与させる必要があります。 ほとんどのHRバカロレアプログラムは完全な見直しが必要です。 開業医の経験が豊富な情熱的なインストラクターは、人事部の専攻科目に学生を引き付けるための驚異を行うことができます。
これらのインストラクターは、間違った理由で人事異動を選択した学生を特定する機能も備えています。つまり、人事部が得た悪評（パーティープランナー、ポリシー実施者などHR）を自動的に永続化させるからです。
HRがビジネス管理を専攻する学生を引き付けることを希望する場合、学生は、HRがエキサイティングで魅力的な職業選択であることをキャンパスで積極的に伝える必要があります。
これは、プログラムの教授から始まります。
最高の人事担当者は、自社のビジネスを理解しています。 この場合、ビジネスの理解は学生レベルから始める必要があります。 今日のHRプロフェッショナルの要望に応えるために、すべてのHR学士プログラムには、ファイナンスコースとビジネスオペレーションコースの要件が含まれている必要があります。 これが好きではない、またはビジネスクラスを扱うことができない学生は、理想的には卒業前に控除されます。
人事プログラムではなくビジネスプログラムからHRを募集すべきだと主張する人もいますが、HR部門が絶滅することは間違いありません。 HRが本当の職業と見なされ、 アウトソーシングから保護されることを望むならば、現実の（しかしよりよい）人事制度は、これらの役割のために学生を準備する必要があります。
HRマスターズプログラム
ほとんどのHRマスタープログラムは、学士プログラムと同じ誤りを犯します。
彼らは中核的なビジネス要素を強調しておらず、人事担当者をビジネス専門家ではなくHR専門家に教えるだけです。 これは、マスタープログラムに参加しているほとんどの人事担当者が、経営上またはより高いレベルの責任を志向するため、特に危険です。
マスターズの卒業証書を手に入れて、彼らは以前より深刻な戦略的影響を与えるために備え付けられていない、彼らの労働力に再入院します。 修士課程のカリキュラムでは、従来のHRトピックに集中する必要がなく、人的資本、HRイニシアチブの投資収益率（ROI）、人事計画、戦略、ビジネス統計、財務の開発に集中する必要があります。
さらに、すべてのMBAプログラムには人事要件が含まれている必要があります。 そうしないと、将来のビジネスリーダーであるビジネス学生にとって、HRは本当の職業ではなく、ビジネスオペレーションの不可欠な部分ではないということが強調されます。 HRはMBAコースのテーブルに座っていなければなりません。
人事教育と認定
HRの現在の状態を調べるには、HR専門家がスキルを拡大するために利用できるリソースを検討する必要があります。 PHRとSPHRは業界で最もよく知られている認証です。 HRは長い間、より大きなビジネスに関心がなく、自分の世界に生きていると非難されてきました。 残念ながら、PHRとSPHRは、HRがビジネス指向ではなく、インパクトよりもプロセスに重点を置いているという認識を単に奨励しています。
PHRとSPHRがビジネス界で実際に携わる重さはほとんどない。 私はこれらの認証に何らかの重要性を置いたCEOを知りませんでした。 これらの指定は、戦術的な人事問題の理解を強化するかもしれませんが、CEOや他の会社の利害関係者の目の前でHR人を区別することはめったにありません。
HRは、ビジネスリーダーが望むものに耳を傾け、これらのニーズを満たすために専門的な認定を提供する必要があります。 組織開発、プロセス設計、トレーニング、開発、またはキャリア開発の認定資格が始まります。 これらの認定は、HR開業医のスキルを拡大し、進化させ、より多くの価値を付加することを可能にします。
労働力におけるジュニアHR人材
人事教育や専門プログラムの現状にもかかわらず、明るく、創造的で野心的な新しい学位がフィールドに入っていますが、私たちが望むほど多くはありません。 彼らはただ滞在しない。 行政に悩まされ、指導力のない指導者によって管理され、しばしば退屈であることも多いが、彼らは早く職業を離れる。
では、これらの若い労働者を他の職業に移行するのではなく、どのようにして人事に留まらせるには？ 私たちは答えを知っています。 人事考課が組織の才能を育成することになっている場合、私たちは自分の育成と維持という貧弱な仕事をどうしてやりますか？
ジュニアレベルの人事部員は、すべての人事部門がしなければならない、しばしば避けられないほどの管理から免除することはできません。 しかし、私たちは最善の中等教育人材を特定し、その人材を「活用」する必要があります。組織内の責任と可視性を高める必要があります。
社内の顧客は、創造的かつ情熱的な顧問、パートナーであり、彼らが最も重要な懸念を抱くパートナーを求めています。 これらのスキルを証明するジュニア人事専門家は、積極的に開発する必要があります。
ビジネスが今日の人事専門家とは異なるものを求めている場合、業界全体が人材をどのように職業のために準備するかを根本的に変える必要があります。 これは学士レベルで始まりますが、入学後のHR職には教育後の教育を通して継続します。
すべての人事専門家は、次世代の人事専門家が職業とその職務を変革するのを支援する責任を負う必要があります。 時間は今、ステークスは高く、我々はそれらに借りている。