マネージャが業績評価目標の効果を高めるためにできること
人々はあまりにも多くの目標を設定し、現実には従業員は組織がその立場から必要とする最も重要な要件をゼロにする、幅広く思いやりのある目標を持っていなければならないときに目標を達成する方法を微調整します。
1つの組織では、従業員は紙に印刷するときに2〜3ページを費やした目標を書いていました。 目標をどのように達成するかについてのマネージャーの推奨されたステップだけでなく、目標を読むことは挑戦でした。 誰も自分の責任を明確に理解し、ページや目標のページに直面しているときに、仕事の最も重要な側面を特定することはできません。
従業員の業績評価の目標が多すぎる場合はどうなりますか？
従業員が4つ以上6つの目標を持っている場合、組織の期待は高すぎる、そして/またはマネージャは幅広い目標を達成するための方法と手順を細かく管理しています。
従業員が到達することができない目標が多すぎると、会社の方向性に対する不信感と不信感が広がります。従業員は、必要な明確な方向性に欠けていると感じます。 悪い上司として識別された管理者 。
あるいは、それらの目標のすべてが重要であり、それらをすべて達成しなければならないと言われれば、彼は本当の優先順位の意味を持たないだろう。 これは彼が実際に彼の役割において効果的に成果を上げていないという気持ちにつながります。 これは従業員の妥当性と自己価値の感情を低下させます。 （理想的な組織では、代表団と目標の設定と達成は、従業員の自尊心と自己価値感を高めるはずです。）
従業員は終わりを覚えておく必要がありますが、途中でフィードバックとコーチングを行って自分のルートを管理する必要があります。 これにより、従業員 は組織の戦略的枠組みの中で 貢献し、すべての期待を達成するための関与とコミットメントをもたらすことができます。
パフォーマンス評価の目標を改善する方法
パフォーマンス評価の目標を向上させるために、これらの3つのアイデアを使用してください。
- 設定された目標の数と質によってパフォーマンス評価を改善する。 4つ以上6つの重要な目標がある場合、従業員は達成不可能な議題にサインアップしています。 時間を常に奨励して有効にして、従業員がビジネス目標に加えて個人的に望ましい発達目標に取り組むことができるようにします。 あなたは仕事で自分のニーズを満たす効果的で、成功し、貢献している従業員で終わるでしょう。
- 従業員の目標に関わる詳細を真剣に見て、パフォーマンスの評価を改善します。 5つまたは6つ以上の場合は、パフォーマンスの全体的な目標を設定するのではなく、従業員がどのように目標を達成するかを微調整することができます。 従業員がどのように目標を達成したかを微調整しないでください。
- 従業員が目標を達成する方法を理解するように信頼してください。 ディスカッション、フィードバック、コーチングにご利用ください。 不快ですか？ 従業員とのクリティカルパスを設定します。従業員は、従業員が進捗状況をあなたに報告する一連のポイントを設定します。 これは、全体的に、マネージャーとして、あなたが目標の達成を担当しているので理にかなっています。
目標による管理
時には一般的な経営スタイルである目標による管理は、ほとんどのマネージャーの手に渡って、従業員の目標についてあまりにも敏感になる傾向があります。 代わりに、従業員が実際に達成する必要があるものに焦点を当てます。 あなたが目標や目標を明確に伝え、あなたが邪魔にならない場合、従業員はあなたの驚くべきパフォーマンスであなたを驚かせるでしょう。
成功した業績評価目標の作成に関する結論
可能であれば、効果的な目標設定のための目標のこれらのコンポーネントを常に提供して、従業員と一緒に作業してください。 目標を知っている従業員は、進捗状況に関する定期的なフィードバックを受け取り、目標達成のために報酬を与えられ、認知され、あなたの組織に成功して滞在する可能性があります。
従業員が合意した目標を達成する権限を持つマネージャーは、 成功したマネージャーです。
道を離れて従業員を応援する方法を知っているマネージャーは、さらに成功しています。
これは、パフォーマンス評価、パフォーマンス評価、または優先現在の戦略、 パフォーマンス開発計画と呼ばれているかどうかにかかわらず、目標設定プロセスの望ましい結果ではありません。