最大の経費に関しては、あなたのビジネスの最も重要な投資と資産、つまりあなたが雇用している人々でも、行動をとる必要があります。
良い答えはありません。 オプションを見てみましょう。そして、労働力の削減が最良の答えかもしれません。
人員削減を検討する前に
契約を結んでいる従業員がいる場合、契約を再交渉することによってのみ、これらのコスト削減措置を実施することができます。 従業員が組合によって表される場合も同様です。
労働力の削減が必要になった場合、労働力削減のビジネス上の正当性を文書化する必要があります。 これは、雇用者がレイオフの代替案が検討されたかどうかの証拠を提供できることを意味します。
訴訟が人員削減の結果である場合、この文書は、ビジネス上の理由が人員削減に関する唯一の考慮事項であることを陪審員に示すために有益です。
採用凍結の試験機関
実行するための最も簡単なステップの1つは、すべての重要でないポジションの採用を凍結することです。 これにより、ビジネスの顧客に役立つ作業を完了するために必要な従業員を統合することができます。
スキルが見つからない分野や、ビジネスの収益をすぐに生み出すポジションで戦略的に雇用を継続することができます。 しかし、研究開発などの分野は、短期間は保留にする必要があるかもしれない。 雇用凍結のもう一つの要素は、 雇用凍結中に退去した執行位置を必須ではない場合、保留にすることです。
凍結給与および給付増加
従業員解雇を避けるもう一つの戦略は給与を凍結し、給付を増やすことです。 これは、あなたが次のオプションのいくつかよりも実際に保持したい従業員によってそれほど厳格ではないと見なされます。
この決定を定期的にレビューし、従業員が更新を期待できる時間枠を提供することを約束する。 ビジネス状況が乱暴で予測不可能な場合、永久的な収益に追加コストを追加することは意味がありません。
契約および臨時従業員を雇用させる
契約上の雇用者と臨時従業員は、ビジネスの変化するニーズに応じて離れることを期待しています。 これは派遣社員の生活に多大な混乱を招くが、雇用主はこれらの従業員に対して正規の従業員と同じ約束をしていない。
Tempsは、正規の従業員の継続的な雇用のための安全のクッションを提供します。 従業員のレイオフを避けるために、すべての契約者と派遣社員を去らせてください。
退職する従業員を奨励する：自発的レイオフ、バイアウト、早期退職
従業員に自主的レイオフをしたり、雇用関係を終了させるための金額を提示したり、適格従業員に早期退職を依頼してもらいます。 これらの3つの行動は従業員にオプションを与え、残りの従業員には否定的ではありません。
これらのオプションは、長期的にコスト削減に効果的ですが、短期間では高価です。 従業員が自分の仕事から離れていくように促すには、かなりの金額が必要です。 自発的解雇では、従業員は通常、特定の期間内に実質的な退職パッケージや保証された職場復帰の権利なしにボランティアを行うことはありません。
通常の従業員の喪失を活用する
すべての組織において、従業員は退職します。 従業員が辞任するにつれてコストを節約する計画を立てる。 理由は、重要な他の職種変更から家族問題、新しいキャリアの機会にまで及ぶ。
自発的に辞めることで、ワークフローを再構築できます。 従業員を別の仕事に転勤させることができます。 重要な、必須のポジションだけを記入する必要があります。 厳しい経済状況では、あなたの失業率は遅くなる可能性があることに留意してください。
賃金率、フリンジ・ベネフィット、勤務時間の短縮
従業員の給与、給付、または時間を削減する必要がある場合は、この決定の影響を考えてください。 あなたの最高の従業員、あなたが最も残しておきたい従業員、あなたの会社の将来に不可欠な従業員は、その決定によって悪影響を受けます。 そして、これらはしばしばオプションを持つ従業員です。
このビジネス上の決定を検討する前に、これらの措置によって最高の従業員が退職する可能性があることを認識してください。
未払いの従業員の休暇をスケジュールする
退職者の解雇は、退職者の代わりになります。 義務的に 、従業員は未払いまたは部分的に支払った休暇を数週間から1年間の期間にわたって雇用します。 従業員は、通常、予定された休暇またはコールバックの権利と期待のいずれかを持っています。
ファーロウの例としては、2週間のビジネス閉鎖、4週間ではなく1週間に3週間までの従業員時間の短縮、従業員への支払いを無償で1日2日かかることなどが挙げられます。 他の従業員は無期限に退職しています。 まばたきでは、通常、レイオフとの差別化要因の1つである利益が継続します。