これらのヒントを使用して作業変更を計画および実装する
- 忍耐、優しいユーモア、猶予、永続性、実践主義、敬意、理解、サポートで変化に関わる人々に対処してください。
- 変化を長く、広い視野で観察し、1年、3年、5年にわたる変化の影響について考える。
- 変更が文化に定着する機会が得られるまで、以下の記事で説明するすべての行動とプロセスを続行します。 私はエドワーズ・デミング博士が目的の不変性に重点を置いていることを思い出しています。
- 組織内の人々が早期に勝利するように変更を設定します。
- 効果的な変化は、通常、月のプログラムやフレーバーではなく、 世界観の再編成であることを認識してください。
- 変化に関わる人々は、変化が危険であることを認識する必要があります。 変化は恐ろしいことがあります。 変化はしばしば本当の欲求を伴い、快適ゾーンに戻っていく必要があります。 効果的な変更には、ビジネスを行うための古い、快適な方法への脱却に抵抗するための絶え間ない警戒が必要です。
最後に、従業員が新しい始まりを祝うために必要なだけでなく、従業員が過去を悼む機会を提供し、慣れ親しんだ仕事のやり方を放棄する必要があります。 あなたの組織の変化が、うまくいけば、利益であるとしても、それは常に損失です。
人々は、同僚、快適な作業プロセス、物事を行うための既知の方法、通信ネットワーク、セキュリティ、安定性、または自らの能力に対する信頼を失います。 彼らの損失を認識すると、人々はあなたとより素早く勇敢な新しい世界に移動するのを支援します。
変更管理のレッスン
読者調査では、 数百人の回答者が 、変化のプロセスを管理するためのこれらの追加の推奨事項とヒントを 提供しました 。
- 「組織の問題のほとんどは、組織の変更（構造、プロセス、 文化 ）と学習（必ずしも訓練と同じではない）によって修正可能であり、組織から誰かを取り除く必要があると思うかもしれない。
- 変化は持続的であり、多くの点で効果があるかもしれないし、うまく機能しない可能性もある、変化の管理は、組織が最も関心を持っている変化の測定値である。多くの場合、人間の能力を超えて加速するように見えてきました。これは、何百年もの間、一般的に人々がほとんどの組織が課したがっているほど急速に変化を受け入れる準備ができていないという事実です。
"実際、このスキル（適応性、柔軟性、回復力）は、新しい哲学ではなく、もっとも適切な生き残りの基礎です。しかし、最も一般的には大衆ではありません。正式なやり方で、間違った方向への変化が最も大きくなる個人の真の動機とみなされ、組み込まれ、または調整された変化は、最もポジティブで最も深刻な変化です。達成するために努力し、彼らがどこにいるのか人々に会う...強制ではなく、許可によって変更する」
- 「どのような変更プロセスの鍵は、組織の視点と個人の両方から感じられる必要性を見分けることです。通常は、痛みが非常に高くなって抵抗できなくなった最後の1分後まで、変更努力が待たれます。一方、リーダーシップが強い反省のプロセスを作り、 お互いに信頼し合うなら 、2つのことが起こる。
1.問題が圧倒される前に浮上し、すべてが理解できる戦略を開発することができる。2.危機が発生すると、物質が一緒に引き合い、それに対処する。 明らかに、これは、あなた自身が厳しいかもしれない現実に注意を払うのを止めるように、感謝の気持ちになるという誘惑が常にあるので、生きやすい場所ではありません。 オープンで正直なコミュニケーションは想定されているが、信頼の欠如のために起こらない」
- 今後の厳しい時代を前にして、誰もが開始イベントの後にスムーズに進むべきだと考えていますが、最も痛ましい部分はまだありません。
- 「政府では、介入は一般的に外圧から来ており、議会などは新しい給与制度を何かとするか、代理店の失敗を検討することで勧告を出すことができる。経営幹部は声明を作成し、タスクフォースを作成し、変更が展開されるのを待つ。下位レベルは強制されていることを実行し、それを待つでる。"