これらのトップ5のバスターバスターズはあなたが働きたいと思う信頼を破壊するでしょう
信頼を破棄し、信頼の絆を破ったら、信頼はあなたの文化の再構築にとって最も難しい面です。 信頼を破壊する行動を明確にするなら、あなたの組織に信頼の文化を構築することができます。
信頼の文化を構築するために、これらの信頼のバスターを避けてください。
信頼とは何ですか？
以前の記事では、Duane C. Tway、Jr.博士が定義した信頼の3つの要素を見直しました。信頼は、「誰かや何かとの無防備な相互作用の準備状態です」と言います。これら3つのコンポーネントの相互作用と存在が「信頼」をより理解しやすくします。
あなたが経験する信頼の量は、信頼の3つのコンポーネントのそれぞれを経験することに肯定的に対応できる程度に依存します。
- 信頼できる能力は、あなたの総人生経験があなたの現在の能力と他人を信頼するリスクを抱いているということを意味します。 あなたは信頼を信じています。 あなたは信頼を経験しており、信頼が可能であると信じています。
- 能力の認知は、あなたの能力に対するあなたの認識と、あなたの現在の状況で必要とされるものに力を入れて働く他者の能力から成り立っています。
- Twayによって定義された意図の認識は、行動、言葉、方向、使命、または意思決定が、自己実現の動機ではなく相互に役立つことによって動機づけられるというあなたの認識です。
信頼は、これらの3つのコンポーネントの相互作用とあなたの経験に依存しています。 信頼を維持し、破壊しにくいのは難しいです。
信頼を破壊する5つの方法
組織に信頼が存在するためには、ある程度の透明性が、特に経営幹部やマネージャーだけでなく、すべての従業員の意向、方向、行動、 コミュニケーション 、フィードバック、および問題解決に浸透しなければなりません。 したがって、これらは人々が信頼を破壊する方法です。
- 従業員は委員会の嘘を伝えます：彼らは真実を伝えることができず、しばしば惑わしたり混乱させたりします。 これは、嘘がリーダーから認識されたときに組織全体に強力な影響を与えますが、同僚の関係さえ委任状の偽りによって破壊されます。 嘘は嘘です。
それが完全な真実ではない場合、準備と言葉遣いが必要な場合は、あなたが話を変えないように細部を覚えておく必要があるならば、おそらく嘘を言っているでしょう。 または、少なくとも、あなたの話の一部は嘘です。 信用できない人は、自分のキャリアを脱線させます。 嘘つきがシニアマネージャーであるときに組織に嘘が及ぼす影響を想像できますか？ - 従業員は怠慢によって嘘を告げる：省略の嘘は、真実の一部を省略して他人を欺くための意図的な試みです。 欠落の嘘は、人々が間違った印象を与え、重要な細部を省略して行動に影響を与えようとするとき、特に大変です。
もう一度、組織内の嘘の加害者が強力になればなるほど、信頼性がより大きく損なわれます。 しかし、個人は、この欺瞞の道を捉えれば、自分のキャリアを脱線することができます。
- 話を歩くことができません：仕事のプログラム、文化の期待、 経営スタイル 、または変化のイニシアチブに関係なく、あなたが話を歩くことができなければ、品質や行動の期待を示すことができなければ、信頼を破壊します。 言葉は簡単です。 従業員があなたを信頼するのに役立つ行動の期待を示す行動です。
たとえば、日常的な行動でこれらの期待を実証しない限り、参加管理と従業員エンパワーメントが組織内で望ましいリーダーシップの形態であると述べることはできません。 不平を言う顧客が「間違った」またはジャークとラベル付けされている場合、 顧客サービスは冗談です。 - あなたが言うつもりではないこと：あなたがするすべての声明、目標、および/または予測が実現することを期待している従業員はほとんどありません。 売上高は10％アップします。 レイオフは予期されない。 今四半期には10人の新入社員を雇用します。
レセプションデスクを一人で作業するのは、オープンポジションに2番目の受付係が入るまでの一時的な修正です。 私の任務は第1四半期末までに完了する予定です。
あなたが声明、約束、または予測を行う場合、従業員はあなたが言うことを期待します。 最終結果が決して発生しない場合は、信頼を破棄します。 あなたは正直かつ頻繁にコミュニケーションをとることによって信頼を破壊することを避けることができます：
- 最初の目標を設定する方法は、
- 最初の目標の達成に干渉しているのは、
- あなたの計画が変わった理由とその理由、
- どの従業員が先に進むことが期待できるのか。
あなたが将来同様の問題を避ける方法は？
正直なコミュニケーションは、従業員と同僚の信頼を築くための鍵です。
- 明白な理由で予期せぬ変化が起こります。従業員のバランスを保つことは、組織に俊敏性をもたらす効果的なアプローチのように思えるかもしれません。 しかし、ランダムな変化は逆の効果を生む。
人々は物事を快適にする方法に慣れています。 彼らは事務所に到着したときにボスが特徴的に示す気分に慣れています。 彼らは過去に何もなかったので、期限を逃しても何の結果も期待していません。
いかなる変更も、変更後の根拠と明確に伝えられなければならない。 変更の影響を受ける職種の従業員からの導入と参加の開始日は、あなたが信頼を破壊するのを防ぎます。
変更が慎重に検討されており、恣意的ではないことを誠実で思いやりのあるデモンストレーションは、従業員があなたを信頼するのに役立ちます。 気分の変化や異なるアプローチについての説明は、信頼の破壊を防ぐための長い道のりになります。
信頼を破壊する方法の詳細
これらは、従業員と組織の間の信頼関係を破壊する5つの主要課題です。 これらの5つの信頼バスターを避けることができれば、あなたの組織に信頼が構築されていることを確実にするために、長い道のりを歩んでいるでしょう。
うそつき、怠慢の嘘、話を歩くことの失敗、あなたがすることをやることのできないこと、従業員を無作為に、無意識に、予想外の変化を信頼を破壊すること。 より良い道を歩いてください。 ビルドし、組織の信頼を破壊しないでください。