従業員の継続的な成長に取り組んでいる組織は、従業員のエンパワーメントが従業員の意欲を高める最も重要な戦略的方法の1つであると認識しています。
従業員のエンパワーメントは、ニーズ、回答、および知識を持つ人々が顧客に最高のサービスを提供する方法を決定できるようにするための重要な戦略です。
従業員のエンパワーメントが仕事、 顧客サービス 、 従業員のモチベーションを達成するための優れたツールと戦略である場合、従業員のエンパワーメントはどのように効果的に実施されることはほとんどありませんか？ ここに私のトップ10の理由は、従業員のエンパワーメントが失敗する理由です。 最初の5つをチェックしてください。
なぜ従業員のエンパワーメントが失敗するのか
マネージャーは従業員のエンパワーメントにリップサービスを支払うが、実際にはその力を信じていない。 すべての経営陣やビジネスバズの言葉と同様に、従業員のエンパワーメントは「良い」もののように見えるかもしれません。 結局のところ、よく尊重された管理書は、あなたが従業員に力を与えることを勧めています。
従業員の能力を伸ばすと、スキルが向上し、組織はエンパワーメントから利益を受けます。 右。 社員は、従業員のエンパワーメントについて真剣に考えているとき、そして話を理解して歩いているときを知っています 。
中途半端な、または信じられないほどの従業員のエンパワーメントの努力は失敗します。
マネージャーは、従業員のエンパワーメントが意味することを実際に理解していません。 従業員のエンパワーメントとは、職場の従業員の士気や安全性の問題に対処するいくつかのチームを開始するという意味です。 あなたは、会議で何かについて何を考えているのかを人々に尋ねます。
従業員が会社のピクニックを計画するのを助けることができます。 違う。 従業員のエンパワーメントは、人々が自分の仕事について決定を下すことを可能にする哲学または戦略です。
マネージャーは、従業員のエンパワーメントの境界を確立することに失敗します。 あなたの不在時に、スタッフがどのような決定を下すことができますか？ 従業員は、毎日何かの決定を下す必要がないという決定を下すことができますか？ これらの境界を定義しなければならない、または従業員のエンパワーメントの努力が失敗する。
マネージャーは、意思決定権限とスタッフとの境界を定義した後、従業員の作業を微調整します。 これは通常、経営者がスタッフに良い判断を下すのを信用しないためです。 スタッフはこれを知っており、巧みに意思決定を下して結果を隠すか、本当に自分がコントロールできることが分からないため、すべてのことをあなたに伝えます。
1人の人事マネージャーは、プロセスの特定のマイルストーンで彼の署名が必要だったので、 会社の採用プロセスに 10日を追加しました。 書類は数日間机に葬られたが、スタッフは署名なしには進まなかった。 彼の信頼の欠如は、従業員のエンパワーメントを冗談にしました。 従業員は間違いを犯しますか？ 確かに、彼らの境界線をだますのは悪いです。
次に、決定を下す権限を与えた従業員の決定を推測します。 コーチング、トレーニング、および必要な情報の提供によって、スタッフが適切な意思決定を行うのを手伝うことができます。 あなたは良い意思決定をモデル化することすらできますが、
しかし、重大な合併症が発生しない限り、あなたができないことは、職員に権限を与えたという決定を弱めるか、または変更することになります。 次回より良い決定をするよう従業員に教える。 しかし、彼らの個人的な能力と、あなたの信頼、支持、および承認において、彼らの信仰を損なうものではありません。 将来の従業員のエンパワーメントを妨げます。
従業員のエンパワーメントが失敗する理由のトップ10の理由を見てみましょう。 従業員のエンパワーメントが失敗する最初の5つの理由は、この記事の最初の部分です。 従業員のエンパワーメントが失敗する5つの理由を確認してください。
マネージャは、従業員が目指して達成できる成長とチャレンジングなチャンスと目標を提供する必要があります。 決定がコンパスと成功の測定値を持つ戦略的枠組みを提供できないと、権限を与えられた行動の機会が失われる。 従業員はエンパワメントを実践する方法を知るための指針が必要です。
管理者が情報を提供できず、スタッフが適切な意思決定を行うために必要な情報、訓練、学習機会を利用できない場合は、従業員のエンパワーメントの努力が不十分な場合には不平を言いません。 組織は、従業員が権限を持って行動する能力と欲求を育むのに役立つ職場環境を作り出す責任があります。 成功した従業員のエンパワーメントの鍵は情報です。
管理者は意思決定の責任と説明責任を放棄する。 失敗、間違い、および最適な結果が得られていないと報告されたスタッフが非難されたり処罰されたりすると、従業員は従業員のエンパワーメントから逃げます。 または、彼らは、あなたの失敗、あなたの失敗、または他のチームの失敗であった理由を公に特定します。 意思決定を公に支持せず、従業員の背後に立ち、スタッフを捨て去らせる。 従業員のエンパワーメントを60秒で失敗させることができます。 私はそれを保証する。
障壁が、権限を与えられた行動を実践するスタッフの能力を妨げることを許可する。 作業組織は、スタッフが権限を持って行動する能力を制限する障壁を取り除く責任があります。 これらの障壁には、時間、ツール、トレーニング、ミーティングとチームへのアクセス、財務資源、他のスタッフからのサポート、効果的な指導などがあります。
従業員のエンパワーメントの結果を期待していない従業員は、報酬が不足していると感じ、下見、下見、下見、 従業員の基本的なニーズは、従業員が自発的なエネルギー 、つまり自発的に仕事に投資する余計な努力を与えるためには合っていると感じなければなりません。
自分のポジションよりも多くの責任を負い、従業員が過労を感じたり、期待した仕事に不足を感じたりするような場合は、調整する必要があります。 人々はエンパワメントを望んでいますが、彼らはあなたがそれらを活用することを望んでおらず、組織があたかも組織を活用しているかのように感じることも望みません。 職務内容と職務内容が一致していること、職務内容で仕事をしていること、または職務内容を変更すること。
従業員は、しばしばマネージャーである「誰か」が従業員のエンパワーメントを彼に報告する人々に与える必要があると信じています。 その結果、報告スタッフはエンパワメントの授与を「待つ」ことができ、管理者は人々が権限を持って行動しない理由を尋ねる。
従業員のエンパワーメントは、マネージャが社員に与えるものではなく、才能、スキル、意思決定能力を開発するための哲学と戦略であると考えてください。
この成長は従業員が有能であり、能力があり、成功していると感じるのに役立ちます 有能で、有能で、成功した人が組織に最も役立ちます。 これらの10人のエンパワーメントトラップは避けてください。 組織のエンパワーメントが失敗することはありません。