雇用主が従業員を雇う方法
ポジションの必要性を特定する
雇用プロセスの第一歩は、あなたの会社の新しいポジションまたは交換ポジションの必要性を判断することです。
使用される方法の1つは、従業員1人あたりの売上です。 現在の従業員への全体的な負荷とその影響とビジネス目標の達成もこの決定につながります。
雇用の決定は、従業員の組織の残りのニーズとのバランスをとる必要があります。 従業員の優先順位は、会社の事業計画の実行に適している必要があります。 従業員の意思決定プロセスの各ステップで、他の従業員に情報を提供したり、関与させたりすることが重要です。
仕事のための募集を計画する
採用プロセスの2番目のステップは、従業員の採用を計画することです。 採用計画では、 職務内容や職種を特定し、求めているスキルや経験を把握します。 また、あなたがその地位を公表する方法、申請を検討する人、第1回と第2回の面接に参加する者についても説明します。
あなたはまた、仕事のための従業員の選択に参加する人と、入力を提供する人を決定します。
これは、従業員の採用プロセスを成功させるための重要なステップです。 また、インタビューチームを構成する従業員との重要なステップです。 採用マネージャーと人事部がインプットをどのように使用するかについては明確にする必要があります。
オープンポジションの可用性を公表する
転記プロセスの重要なステップは、現在の従業員にオープニングを通知することです。
有資格の社内候補者がいないと思われる場合は、社外で同時に役職を投稿することもできます。 しかし、あなたの内部の応募者はあなたの才能とスキルをあなたに驚かせるかもしれません。 社内の候補者にインタビューする前に社外に役職を投稿する場合は、従業員に知らせてください。 あなたは誤解を避けたい。
あなたのオープンポジションを満たすための外部のベストベットは、仕事によって異なります。 いくつかの地元の仕事は、特に非雇用者のために地元の新聞広告に依存しています。 ほとんどのジョブでは、求人サイトやソーシャルメディアに求人広告を掲載してオンラインキャンペーンを行う必要があります。 あなた自身のウェブサイトは、あなたの会社を特に探す従業員を募集するために重要です。
LinkedInであなたのネットワークに通知することで、優秀な候補者に注目することができます。 あなたの現在の従業員にあなたのソーシャルネットワークであなたのオープニングを公表するように頼むことになります。
アプリケーションのレビュー
あなたがそのポジションを効果的に宣伝しているなら、あなたは応募者の大きなプールを集めたでしょう。 HRは、 履歴書と表紙の見直しをリードし、資格のある応募者を採用マネージャーに渡すことができます 。 採用担当者の中には、特に技術的、科学的、工学的、開発的な立場のすべてのアプリケーションを見たい人がいます。
申請書は審査され、優秀な応募者は電話インタビューを受けます。 審査の目的は、候補者を排除してスタッフの時間と労力を節約することです。 スクリーナ、採用管理者、またはHRスタッフは、電話インタビュー中に文化的なフィット感と仕事の適合性を探しています。 彼らは、査読者が個人の経験や資格について何か質問をチェックします。
最も資格のある従業員インタビュー
申請書審査と電話インタビューのプロセスは、候補者の分野を最も適格者に絞り込む必要があります。 候補者全員にインタビューする従業員の同じグループを持つこれらの候補者のインタビューをスケジュールします。 これにより、従業員の選択に到達したときの比較が可能になります。
あなたのインタビュープロセスの一部が、参考文献、 背景などを確認する許可を含む候補者によって記入された正式な雇用申請であることを確認してください。
インタビューのために招待していない応募者に、それ以上考慮されないことを通知します。 第1回面接で決定された最も有望な見込み客との第2回面接を計画し、スケジュールを立てる。 2回目のインタビューの中および後に、これらの候補者の参考文献と背景を確認することができます。
参照のチェックとバックグラウンドチェックの実行
あなたは、2回目のインタビューの中および後に、これらの候補者の参考文献と背景をチェックし始めたいでしょう。 あなたは、教育資格、就業歴、犯罪歴を含む候補者のすべての請求を確認してください。 可能であれば、最良の情報源は申請者の過去の管理者です。
しかし、訴訟の恐れがあるため、多くの雇用主は職務権限 、雇用日、場合によってはあなたの給与だけを分担します。 それがマネージャーが重要な情報源である理由です。 候補者のパブリックソーシャルメディアのプロフィールと投稿を見て、あなたが知り合った人を雇っていることを確認してください。 LinkedInの推奨事項は、さらにあなたの選択を固めます。
仕事に最も適任者を選ぶ
インタビューやバックグラウンドチェックに続いて、候補者について肯定的な判断を下した場合は、選択した候補者に提供する報酬を決定します。 これらは、あなたが実際の仕事のオファーをする前にあなたが検討したか、または完了したことを確認するための最も重要な7つの要因です。
仕事を提供し、不成功の候補者に通知する
あなたは最初の8つのステップを完了したので、書面で仕事を提供することができます 。 参照チェックが不完全な場合は、バックグラウンドチェックと参照チェックを条件としてオファーを行うことができます。
また、面接に参加したが選択されていない候補者に通知する必要があります。 あなたの採用プロセスのあらゆる段階で応募者とコミュニケーションをとることは重要であり、広報活動のイメージと関心事には重要です。 これは、選択した雇用者としてのあなたの配慮に影響を与える要因の1つです。
給与と開始日の詳細を交渉する
組織内の仕事のレベルが高いほど、候補者は報酬交渉、休暇の支払い 、関係がうまくいかなかった場合の保証された退職金 、会社の設備、遠隔からの作業などです。 これらの個人は、現在の仕事を離れ、雇用関係があなたとうまくいかない場合、失う可能性が最も高いです。
つまり、私は大学外で新入社員を雇用していて、提供された5,000ドル以上を求めています。 それが仕事の給与の範囲内にある場合（類似の役割で現在の従業員にどのように給料を支払うかを考えてください）、候補者の方がはるかに望ましいです、 交渉を検討してください 。
私が遭遇した2つの最も一般的な要求は、より高い開始給与とより多くの有給休暇のためです。 柔軟性が要求される。 もし彼が1週間勤めていた仕事のために3週間休暇を取った仕事を辞めれば、幸せな新しい従業員はいないでしょう。
見込み客が他の要求に対応できるかどうかを判断します。 私が遭遇した最も一般的なことは、出発の最初の数ヶ月以内に予定されていた休暇でした。 私はまた予定された手術に対応するためにいくつかの延期された開始日に遭遇しました。
新しい従業員を歓迎
新しい従業員を歓迎する方法は、従業員を将来も維持するかどうかの基礎を築きます。 彼女が仕事のオファーを受け入れる時から始業日まであなたの新入社員と連絡を取ってください。 関係を構築し続ける。
メンターを 任命し、従業員がウェルカムレターで始まっていることを同僚に知らせ、新入社員の入社プロセスを計画し、従業員が最初の仕事の間に暖かく歓迎されるようにする。 このプロセスを効果的に実行すると、世界中の人を怒らせる準備ができている、歓迎された、歓迎された従業員ができます。
無意識の偏見に注意してください。
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