雇用者が使う最も一般的な募集方法
募集方法は、あなたの組織に忠実な従業員、有能で生産的な従業員を確保する必要があります。
採用方法
最も一般的で効果的な募集戦略は次のとおりです。
- 現在の従業員からの紹介を得る 。
- LinkedIn 、Twitter、Facebookなどのサイトでオンラインソーシャルネットワーキングに参加する。
- 現在の従業員のオンラインとオフラインのソーシャルネットワークを活用する。
- 効果的で、情報に富んだ、エキサイティングな企業募集ウェブサイトを提供する。
- コミュニティやプロフェッショナルなイベントで、 人と人のネットワークに参加する 。
- 大学や大学、コミュニティ、組織が主催するイベントでの出席と出展
- オンライン求人情報と求人情報を掲載してください。
- 新聞や関連ウェブサイトの求人情報を広告します。
- 地元の大学で奨学金、活動、クラスプロジェクト、イベントを後援します。
- 募集会社やヘッドハンターのサービスを契約する。
- さまざまな求人掲示板で、他の雇用者と従業員のマッチング方法を検索して使用します。 （オプションはすぐに変わり、すべての求人検索サイトには専門の方法があり 、他の方法よりも効果的です。）
従業員募集のステップの包括的なリストは、従業員の採用チェックリストに記載されています。
採用計画と戦略があなたが求める結果をもたらすことを確認してください。 募集の成功のための募集計画ミーティングをスケジュールする。 また、あなたのチームを採用して 、これらの追加のトップ10の 求人情報を試してみてください。
近年、最高の才能を競うためには、従業員を募集し採用する傾向を最優先に考えていくことが重要です。 従業員を雇うときは、政府の規制、業界標準、効果的な雇用と雇用のステップとテクニックが最優先事項でなければなりません。
あなたが実行可能な雇用主であり続けるために必要な、最も重要な傾向の6つがここにあります。
6プロセス管理の採用動向
Bill Glenn、TalentWiseマーケティング・アライアンス担当副社長
人事部、人材派遣、募集業界で起こっている変化を雇用主が守るために支払うものです。 雇用者が雇用プロセスに取り組まなければならないステップよりも多くの変化が起こるところはありません。
雇用プロセスを合法的、倫理的、そして成功的に保つ必要性は、業界の動向と法的要件に照らして、新たな緊急性を感じています。 雇用者は、雇用プロセスにおけるこれらの6つのトップトレンドについて認識している必要があります。
雇用適格性確認書、I-9書式、E-Verify
職場調査の増加、重要な罰金や罰金、E-Verifyの拡大により、 I-9コンプライアンスを管理することは、米国内の人事組織にとってさらに重要な任務になっています
米国移民税関（ICE）の現場検査の件数は、2008年の1,191件から2010年には2,746件に倍増した。当局から発行された罰金は、同じ期間内に675,209米ドルから7百万米ドルに急上昇した。
そして2011年、ICEの予算提出は、拘留能力と民事執行要員の資金調達を追求しました。 この傾向は明確であり、I-9監査はICEイニシアティブにとって重要であり、機関の執行目標は積極的になっています。
フォームI-9のプロセスは、エラーを起こしやすく、理解しにくい場合があります。 この1ページのフォームはとても複雑で、米国市民権移民局がI-9フォームを正しく完成させる方法について69ページの小冊子を提供しています。 コンプライアンスの誠意を持って努力しても、企業は間違いを犯したときに罰せられます。
履歴書を自動化するフォームI-9のプロセスは、企業がフォームが正確かつ適切に保管されることを保証する方法です。
雇用適格性検証サービスは、紙のスタックを排除し、エラーを減らし、コンプライアンスを向上させ、今後もこれらのサービスが引き続き出現すると見ています。
EEOCの刑事事件への関与
数年の間、 米国の平等雇用機会委員会（EEOC）は、正当なビジネス上の必要性がない場合、雇用関連の決定のための逮捕および有罪判決記録の使用がTitle VIIの下で違法であると主張した。 この問題は、委員会が政策に関する具体的な指針を示した2011年7月に再び先頭に立った。
今後、EEOCは、雇用の決定がビジネス上の必要性によって正当化されているかどうかを判断するために、候補者の犯罪記録のすべての側面を考慮していることを企業に示します。
それは、 雇用決定において過去の有罪判決と逮捕記録を使用することになると、ビジネスに矛盾して混乱する圧力が存在することを意味します。 EEOC委員はこれが複雑な問題であることを認めている。
人々に二度目のチャンスを与え、雇用者が彼らが雇っている人々をより安全に感じることの間には、二分法があります。 この問題に関わるステークホルダーが増えるにつれ、将来のEEOCミーティングの結果は採用決定に重要な影響を与えます。
ソーシャルメディアスクリーニング
Aberdeen Groupの調査によると、HR、人材紹介、募集の77％が才能獲得のためのオンラインキャリアサイトを利用しています。 オンラインコンテンツ - Facebook、Twitter、 LinkedInなどの人気のあるソーシャルネットワーキングサイトでは、HR、人材派遣、採用候補者のソーシングとスクリーニングのための豊富な情報源が新しく作られました。
ソーシャルネットワークは、受動的な候補者（積極的に新しい仕事を探していない候補者）を識別し、候補者の履歴書の要求を検証し、望ましくない行為を見つけ、候補者の技能、人格、 文化的な適合性についての洞察を得るための自由な方法を提供します。
雇用主に利益をもたらす一方で、スクリーニングツールとしてのソーシャルメディアは新たな法的懸案事項を生み出し、潜在的な落とし穴を避けるために賢明に使用すべきです。
貧しい人々や安全でない職場の成果をもたらす個人的な特性を持つ求職者を拒絶することには何も問題はありません。 これは、人事部門の任務の一部です。
しかし、リクルーターがそのような情報を直接入手する場合、採用に関する決定に職務上の情報だけが使用されたことを証明するのは難しいかもしれません。
ソーシャルメディアの採用が加速し続ける中、このソーシングとスクリーニングの課題は今後ますます大きくなるでしょう。 あなたのプロトコルが差別や過失雇用主張のリスクなしにソーシャルメディアの価値を活用できるようにして、自分自身を準備してください。
候補者主導型のレジュメ検証
採用担当者は、すべての仕事の開始時に机の上に溢れる履歴書の正確さを心配しています。 Harris Interactive調査の回答者の3分の1以上が、履歴書に関する情報の誤った提示が求職者にとって非常に有益であると考えていると考えていました。
異例の詐欺の結果、数百万ドルの雇用確認業界が淘汰されています。 しかし、時間の経過とともに変化しない静的な部分を含めて、全体的な履歴書を再確認することで、各検証プロセスが最初から始まるので、この努力の多くは無駄です。
サードパーティの履歴書検証サービスは、求職者、求人者、雇用主、および選択されたキャリア管理サイトに利益をもたらすために切り上げられています。 履歴書の正確性を検証し、最終的に信頼できる第三者の承認を得て、関係するすべての関係者に新たなレベルの信頼をもたらします。
何年も前に、求職者が自分の履歴書を確認する前に、求職者が就職前に自らの履歴書を証明するようになります。
そうすることで、混雑した雇用市場で他の求職者よりも優位に立つ可能性があります。 候補者の中には、新しいサードパーティサービスを使用して（特定の州で）自分自身でバックグラウンドチェックを実行することができます。
これは、有罪判決の流行とみなされるものを抑制するのに役立つだけでなく、認定された履歴書で初めて信用できる候補者を募ることができます。 これは、雇用リスクを減らし、募集者を満たすための時間を短縮することを意味します。
薬物スクリーニング
成人フルタイム労働者の中の薬物乱用および精神保健サービス管理（SAMHSA）によると、6人に1人の従業員が不法薬物を使用しています。 米国労働省は、麻薬使用が喪失した生産性において年間750〜1000億ドルと推定されると報告している。
その結果、不法薬物使用の問題とその職場への影響は、多くの人事、人材派遣、募集の専門家にとって最重要です。 正味の効果は何ですか？ 雇用前の薬物スクリーニングが増加しています。
ある研究では、SHRMは、企業の84％が雇用前の薬物検査を実施しており、そのうち40％が雇用後のスクリーニングを実施していることも発見しました。
うまく設計された薬物検査プログラムは、 労働者の損害賠償請求、職場における傷害および欠勤 、財産窃盗および損害を減少させ、生産性（SHRM）を高めることができることが証明されています。 そのようなプログラムが実施されていることは意味があります。
しかし、雇用主は、職場での薬物検査に関連する潜在的な問題を理解する必要があります。これは、医療マリファナの使用を取り巻く恒常的に増加する、時には矛盾する法律などです。
採用と雇用におけるこれらの傾向はすべて、HR、採用、人材の専門家に固有の課題をもたらします。 彼らは将来、採用募集を管理する方法を形作っています。