どのように従業員が職務訓練で学んだことを適用できるか知りたいですか？
トレーニングの移行は、従業員が社内外のトレーニング活動 、セッション、セミナー、または現場でのトレーニングに 関与している場合の目標です。
トレーニングの目的は、従業員のスキル、知識、思考、学習能力を高めることです。 しかし、さらに重要なのは、従業員の職務に新しい情報、スキル、知識を適用できることです。
理想的には、従業員は新しい情報を学習し、その情報を適用し、他の従業員の知識（トレーニング）を移転して新しい情報を共有するのが理想的です。
従業員が職場に復帰したときに、職場で実践されているスキルに従業員が実際に影響を及ぼすための訓練を希望しますか？ このケーススタディは、研修・開発セッションや活動の前、中、後に従業員の訓練の移転に注意を払う力を示しています。
トレーニングの導入事例
訓練の移転の概念を理解するために、以下は実際のケーススタディで、訓練マネージャーに、訓練を受ける前、就中、訓練の後に必要なアクションを適用することを示します。
さらに、以下のリンクでは、訓練を強化するための具体的な推奨方法を紹介しています。これにより、躍進したい場合に訓練を仕事に適用できるようになります。
従業員研修の前に
中西部の大学では、 人材育成（HRD）のディレクターは、監督スタッフのための新しい従業員訓練シリーズを作成しました。
彼女は、将来の参加者と監督者の両方を含むフォーカスグループでニーズ評価プロセスを開始し、トレーニングで必要とされる重要なスキルとアイデアを特定しました。
彼女は社外の専門家と相談し、従業員の研修内容を決定しました。 彼女は従業員の訓練プログラムを観察し、同僚の大学のHRD理事と会い、従業員の訓練を開発する前にメモを比較しました。
彼女は大学全体の諮問委員会を組織し、従業員の訓練の設計と提供を見直し、支援しました。
その後、社内外のトレーニングおよび開発ベンダーと協力して、 客観的な従業員トレーニングセッションを作成しました 。 研修生の管理者は、従業員研修セッションの内容を紹介する最初の会議に出席する必要があります。
これらの会議はまた、参加者に訓練の取り組みを支えるマネージャーの役割を教える。 徐々に、より多くのマネージャーが完全なトレーニングにも参加しました。
従業員トレーニング中
HRDディレクターは、従業員トレーニンググループの最初のカップルとのセッションをパイロットしました。 セッションはフィードバックに基づいて再設計されました。 トレーナーはセッション中に関連する事例や活動を紹介した。
参加者は、コンテンツ、学習、セッションの効果についてのフィードバックを提供する複数ページの評価を記入しました。
これらはトレーニングセッションの1週間以内に期限が到来し、セッションの最後には必要とされなかったため、参加者はトレーニング後に慎重な見直しと反映のための時間を持っていました。
従業員トレーニングの後
トレーニングの再設計は、フィードバックに基づいた進行中のプロセスです。
セッションの数ヶ月後、HRDディレクターは研修に参加した従業員と会います。 彼女の目的は、訓練に対する彼らの満足度を評価し、時間の経過とともに訓練を職場に移すことができたかどうかを知ることです。 彼女はまた、上司と会い、従業員が職場でスキルを適用しているかどうかを評価します。
彼女は実際のテストと360度のフィードバックを提供して、従業員トレーニングプログラムのトレーニング転送コンポーネントを強化しています。
社員教育プログラムは成功していますか？
あなたは賭ける。 彼女はトレーニング転送に関する下記の一連の記事で推奨されている手順を実行するために時間を費やしました。
大学は従業員の訓練に投資された資源から大きな成果を上げています。 従業員の訓練を職場に移すことに注意を払うことで、これらの結果を体験することもできます。
結局のところ、なぜあなたは、雇用者と従業員が従業員が訓練に費やしていた時間の積極的な影響を確実に得られるように、活動を加えてフォローアップしたくないのでしょうか？ あなたはとにかくトレーニング時間に投資しています。
トレーニング転送の詳細
この情報は、従業員の仕事に訓練を成功裏に移すことができる活動とアイデアを示唆しています。 訓練の移転は、 訓練が内部的に開発され、提供されたときに最も簡単に行われます。 しかし、以下の提案を使用すると、より効果的に外部トレーニング転送が行われます。
効果的な訓練のためのヒント