職場で働く従業員の動機づけ
学習は、あらゆる職場の重要な要素です。 従業員がスキルと知識を向上させる継続的な学習効果でサポートされる場合、これは生産性と将来の革新をもたらします。
おそらくこれは、米国の全組織の半数以上が、Brandon Hall Groupの調査に基づいて、毎年、学習者1人当たり1,000ドル以上を費やしている理由です。 技術トレーニングは、 リーダーシップ開発とコンプライアンス教育によって、学習ニーズのリストを上回ります。
しかし、従業員が積極的に従事し、学習効果に参加することは困難です。
なぜ従業員は職場で学ぶ意欲がないのか
時には、個人的なアイデア、マイナスの過去の経験、およびその他の要因が効果的な従業員の学習プログラムの手段になることがあります。 NST Insightsは、訓練への従業員の参加に共通する9つの障壁を共有しています。これらの障壁は、恩恵を受けるためには克服する必要があります。 これらの障壁には、
1.過度の独立性
一部の従業員は、学習に参加することを強いられたくありません。 彼らはむしろ自然に学び、準備ができたら参加したいと思っています。 従業員を尊重し、自立を尊重すれば、この問題を回避できます。
2.ネガティブな認識
従業員は、過去にインストラクターやその他の学習の形で否定的な経験をしている可能性があります。 彼らは彼らが能力を習得しているのを免れていないかもしれません。 彼らは、事実を覚えてテストをするのが嫌いかもしれません。
3.気晴らし
学習の努力に集中することが難しいと感じる多くの大人がいますし、仕事の仕事と他の個人的な要求との間に時間を見つけるのが難しい人もいます。 学習は非常に柔軟である必要があります。
4.変化への抵抗
変化は、常にすべての従業員が受け入れるものではありません。
実際、多くの人々は新しいものに抵抗します。 これは、過去の経験が貧弱になったか、人が作られたかのようなものから来る可能性があります。 大人は快適になり、変更を避けることができます。
5.選択フィルタ
人間は一般的に刺激的なものに注意を払うだけです。 他のものをフィルタリングするかもしれません。 学習教材が退屈であるか、自分のキャリアと無関係であれば、参加する可能性は低くなります。
6.不確かな動機づけ
従業員が学習の背後にある「なぜ」に答えることができない場合、従業員はそれに興味を持つ可能性は低くなります。 結局のところ、参加には労力がかかる。 トレーニングは、問題を解決する方法や、学習者のニーズを満たす方法として最も適しています。 これは、最初から明確にする必要がある情報であり、作業経験に容易に適用することができます。
7.参加恐怖
成人は、他者との学習の社会的状況に関わることに不安を感じることがあります。 彼らは判断されることを恐れても、仲間と同じくらいスマートではないかもしれません。 この障壁は教師が気をつける必要がある非常に現実的な問題です。
8.プリファレンスの設定
それぞれの学習者は自分自身のスタイルと学習の好みを持っています。それは自然に来ます。 彼らはこれを知っているので、他のタイプの学習に抵抗するかもしれません。
たとえば、オーディオレッスンとは対照的に、視覚的な収入を好む場合があります。
9.失敗の恐れ
ほぼすべての人が自分の生活の中でしばらく失敗することを心配していますが、同僚の前で働くことに直面すると、恐怖はより現実になります。 彼らは試験の不安も抱えている可能性があり、評価フェーズではなく学習に集中することが難しくなります。
従業員が学習効果を活用するための戦略
幸いにも、従業員が学習効果に参加するために、職場での上記の障壁や職場における学習の障壁を克服することは可能です。 以下のヒントは、eラーニング産業の創始者であるChristopher Pappasからのヒントです。 ほとんどの場合、企業の学習の主題は、企業が学習を従業員に提示する方法と同じくらい重要ではありません。
それは例外ではなく、企業文化の通常の部分でなければなりません。
従業員のための学習の利点に焦点を当てる
従業員が学習活動に参加した結果、実際の価値と利益を見ることができれば、彼らはそれに興奮しています。 学習は、従業員が自分のキャリアと効果をどのように向上させるかを従業員が理解できるように、マテリアルのオン・ジョブ・アプリケーションを導入する必要があります。 従業員のモチベーションと関心を維持するために、レッスン全体でこれを強調し続けます。
どのように彼らが学習プロセスに来たかを学習者が容易に理解できるようにする
各学習者の進捗状況を示す方法がない限り、学習モジュールは長くて厄介なように見えることがあります。 1つの方法は、学習者に競争したことと完了するために残されたことを示す完了タイムラインを提供することです。 もう1つの方法は、学習者がユニットを通過する際に完了バッジに報酬を与えることです。 これにより、より多くのことを学び、彼らの努力に対する認識を得るより多くの動機を感じることができます。
あなたの企業文化の一部としての学習の基盤を構築する
学習が期待していることと、それを受け入れるより良い時間を持つあなたの会社の全体的な成功の一部であることを理解している従業員。 学習は、才能と人々を結び付ける積極的なコミュニティ構築努力でなければなりません。 後で選択できるオプションではなく、すべての従業員が参加するメリットになるようにします。 学習目標とキャリアの夢を追求している従業員の業績を強調して、組織全体で市場を学ぶ。
インタラクティブな学習を行い、多様性を導入する
学習に関する主な苦情の1つは、時間の経過と共に鈍くなることがあるということです。 これは、学習チームや設計チームが様々なメディアやレッスンレイアウトを使って物事を混ぜ合わせることを怠った場合に発生します。 各人のユニークな収入スタイルを尊重するさまざまなタイプの学習コンテンツを含めることが重要です。 視覚的な学習者にとっては、書き込まれたコンテンツ、画像、ビデオ、ライブホワイトボードがうまく機能します。 オーディオレッスンの場合は、レッスンプランを聞きながら配布資料を聞くことは、物事を壊すのに最適な方法です。 タクティールの学習者は、実践的なレッスンを練習するときに最も効果的です。
学習プロセスをインセンティブにする
先に述べたように、学習者は進歩を見て学習を完了することを最も喜んでいる。 報酬の要素を追加することで、より短時間でより多くの成果を上げることができます。 マイルストーンや給与ボーナス、ピア認定、卒業記念日などの定期的なインセンティブを使用して従業員の学習を維持してください。 授業を完了し、レベルを飛び越えるためには、学習者がすぐに満足を得るため、授与はより良い結果を生み出すこともできます。
コミュニティ学習体験を開発する
学習キャンペーンに社会的要素を導入することで、すべての学習を強化できます。 多くの企業が、学習者が協力して学習活動について話すことができる「秘密の」ソーシャルネットワーキンググループを通じて、学習者の排他的なネットワークを構築しています。 他の人は、学習者が評価の準備やグループプロジェクトの作成などに役立つイントラグループを持っています。 ブランディングされたTシャツ、マグカップ、ペンなどを学ぶことを含む企業のスワグで楽しくやろう。 新しい学生をグループに紹介し、このソーシャルピアグループからメンターを割り当てます。
フィードバックを収集し、学習効果を向上させる
あなたの会社が提供する学習効果を向上させるためにどのような措置を取ることができるか、従業員からのフィードバックを求めることは、定期的な練習にしてください。 他の企業が従業員を提供していることを確認してください。 これは、昼食の専門家を招き、会議を開催したり、従業員を業界イベントに招待したり、従業員が最も勉強したいことを見つけたりするのと同じくらい簡単です。 彼らが大学に縛られている場合は、学位プログラムへの単位を取得するのに役立つ学習経路の作成に取り組んでください。 あなたの最も意欲的な従業員に、会社に対する忠誠心と引き換えに、授業料補助を提供します。
あなたの従業員を有能な大人や学習者として敬意をもって扱いましょう。 上記の方法を使用して、職場での学習効果を最大限に活用するように促します。