あなたは360レビューを通じてパフォーマンス向上のためのフィードバックを得ることができます
360レビューに参加する同僚は、通常、従業員の上司、複数の同僚、報告スタッフ、および従業員が定期的に働く機能マネージャを含みます 。
したがって、フィードバック機会の名前は、パフォーマンスフィードバックが組織内のあらゆる方向から求められているという事実から来ています。 このフィードバックの目的は、従業員に、組織全体でどのように業務がどのように見られるかを理解する機会を与えることです。
360レビューは従業員の評価とは異なります。 従業員の評価は、伝統的に従業員のマネージャーが見た業績についての意見を従業員に提供します。 これらの従業員の鑑定評価は、従業員が就職目標に達成した進捗状況に焦点を当てる傾向があります。 360レビューは、従業員が他の従業員の作業にどのように影響を与えたか、次にその作業が達成されたかどうかに焦点を当てる傾向があります。
マネージャーは、他の従業員、特にマネージャーから従業員の業績に関する非公式の、しばしば言葉によるフィードバックを求めるかもしれませんが、それは正式な360レビューシステムの一部ではありません。
対照的に、360レビューは従業員のスキルと貢献に直接焦点を当てています。
フィードバックの目標は、リーダーシップ、 チームワーク 、 対人コミュニケーションとインタラクション、管理、貢献、仕事習慣、アカウンタビリティ、ビジョンなどの分野で、自分の貢献と業績をどのように見ているかを従業員にバランスよく見せることです。従業員の仕事によりますと、
このレビューでは、チームメンバーが観察したように、従業員が目標達成を促進し、顧客の肯定的な結果をもたらすことへの影響を評価することができます。
360レビューのフィードバックはどのように機能しますか？
組織は、従業員に関する360のフィードバックを求めるためにさまざまな方法を使用します。 いくつかは他のものよりも一般的であり、すべてが組織の文化と気候に依存しています。
360フィードバックを求めるほとんどの組織では、マネージャはフィードバックを求めて、フィードバックを受け取ります。 次に、マネージャはフィードバックを分析して、注意すべき行動のパターンを探します。 マネージャは、 肯定的なフィードバックと建設的なフィードバックの両方を検索します 。
目標は、従業員に重要なポイントと重要なポイントを提供することです。 マネージャは特定の質問に応じてフィードバックを求めているため、フィードバックの整理と共有がより簡単です。
組織によっては、電子的に集計され、従業員に評価された各分野のスコアを与える楽器を使用する組織もあります。 一部のプロセスは完全にオンラインです。 他の人々は依然として自由回答の質問に依拠している。 フィードバックを簡単に集計して共有できるため、オンラインプロセスが推奨されます。
組織は、通常、管理者が360件のレビューを受けているときに、外部コンサルタントを雇い、調査を管理します。
コンサルタントは、データを分析し、管理者および管理者とスタッフと共有する場合もあります。 このような状況の中で、マネージャーとスタッフは、マネージャーと部門の改善を計画するために一緒に参加します。
このプロセスは、組織全体の改善だけでなく、個々の従業員の業績向上のために強く推奨されます。 1つの会社では、製造マネージャーが彼が受け取った360フィードバックと、監督者、エンジニア、技術者のチームによる業績向上の目標を共有しました。 彼らは彼の業績向上計画を達成するために協力し合った 。
プログレッシブ組織と360フィードバック
信頼の気候を構築しているより進歩的な組織では 、従業員は互いに360のフィードバックを直接提供します。
マネージャは、従業員が自分のフィードバックを直接共有するのを防ぐために、フィルタとして機能したり、機能したりしません。
どのようにして360フィードバックを収集して共有しても、フィードバックができるだけわかりやすいようにして、従業員が改善していくための具体的なものを持っているようにする必要があります。 共有が開いているときは、プロセスの仕組みや従業員への影響について頻繁に従業員からのフィードバックを求めるようにしてください。
どのような場合でも、 360レビュープロセスの効果を導入、監視、評価する方法は、その成功または失敗に不可欠です。 360件のレビューのサンプルの質問をご覧ください 。