責任を持って効果的な同僚のフィードバックを提供することができます
理想的な世界では、従業員はお互いの意見を直接対話できるほど快適で自信があります。
しかし、このアプローチにはいくつかの問題があります。 平均的な従業員は、肯定的なフィードバックよりも少ない、同僚に直接フィードバックを与えるのが快適ではありません。 フィードバックはしばしば包括的ではなく、同僚が現在行っていることに焦点を当てています。
したがって、 360フィードバックを使用するほとんどの組織は、 360フィードバックに大きく依存します.360フィードバックは、従業員とのフィードバックを統合して共有するマネージャに送られます。 あるいは、組織は、選択された360人のフィードバック評価者が電子的に応答して、回答に対する匿名性を維持する電子的方法を追求している。
同僚のフィードバックが360フィードバックをより効果的にする理由
組織は従業員が成長すれば繁栄を続けることができます。 従業員はマネージャによって絶えず監督されることはめったにないため、従業員に対するマネージャのフィードバックは、同僚と毎日仕事をしている人々の意見や例を反映することが望まれます。
マネージャは、従業員が毎日やりとりする同僚のフィードバックと一致するかどうかを評価する機会が必要です。 それはまた、360レビューでマネージャーの考えと事例（健康である）を補う。 さまざまな声が従業員へのフィードバックに影響を及ぼす場合、組織はより効果的です。
より良い360度のフィードバックを提供するためのヒント
しかし、効果的なフィードバックを提供するには、これらのヒントに従う必要があります。 あなたがフィードバックを提供する時間を取るならば、フィードバックは、マネージャからの360レビューにとって有用であることを望みます。
- あなたのフィードバックを簡単かつ正直にしてください。 あなたの言葉を垣間見るなら、あなたの同僚の発達を妨げるか、批判を捨てるか、従業員との実際のやりとりをかすめる煙幕を送る。
メアリーが遅れて仕事を終えたとき、私は大変困っています。私のチーム全体は、プロジェクトの一部分を完了できるまで待たされてしまったので、急いで私たちはベストな仕事をしません。締め切りも間違っている」 - 本を書かないでください。 マネージャーは、それが賞賛であろうと批判であろうと、特定の量の情報しか扱うことができません。 できるだけ簡潔に要点を確認してください。 批判がある場合は、1〜3を選んで共有してください。 あなたは、あなたの重要なポイントを解明していない詳細を続けて行く必要はありません。 あなたがそれらを見るように、事実を述べる。 マネージャーは、5ページの入力を処理できないことを発見します。
- あなたの重要なポイントを作るか？ 同僚との主なやりとりを強調すると、360レビューが最も役立ちます。 開発を使用する可能性があるネガティブなものと一緒に働くことの肯定的な側面を強調してください。
各3つは、マネージャが他の従業員のフィードバックと効果的に対処できる数字です。 これにより、同僚のパフォーマンスの最も重要な側面（肯定的なものと否定的なもの）に焦点を当てるようになります。
- あなたの最も重要な点を示す例を提供してください。 あなたのフィードバックは、あなたのマネージャーがあなたのポイントを理解するのに役立つ例を提供できる場合、あなたの同僚に最も役立ちます。 ジョンが貧しい会議リーダーであると言うと、ジョンが会議を導くとき、人々がお互いに話し合ったり、会議が予定通りに進み、遅く始まり、アジェンダはめったにないと助けになるとは言いません。
あなたがサラが他の従業員の意見をよく聞かないと言うなら、あなたはマネージャに十分な情報を提供していません。 サラが他の従業員の話を聞きたくないことがどのように作用するのかを説明する。
サラは私たちのグループを一緒に呼び、私たちの意見を聞いて、他の従業員からのフィードバックに基づいて決定や方向を変えることはほとんどありません。
サンディにあなたが活動しているプロジェクトについて更新すると、あなたは彼女に言ったことを忘れていると述べています。 あなたの次のインタラクションの間に、彼女は再び同じ質問をすべて尋ねます。
Larryの具体的なフィードバックは、重要なコメントをしたり、共有プロジェクトへの入力をしようとするたびに、目に見える怒りを表明し、入力について主張するという事実に焦点を当てるかもしれません。 これはあなたの正直なフィードバックを継続するのに役立つものではありません。
- あなたのフィードバックに従業員が行動するのを期待しないでください。 マネージャーは、正と負の両方の行動パターンを探しています。 あなたが特定の批評や賞賛を提供している唯一の同僚であれば、マネージャはより多くの従業員が特定した行動に集中することを選ぶかもしれません。
さらに、従業員は効果的に行動を変えるために一度にいくつかのことに集中できます 。 改善が必要な10の異なる分野で従業員を当てると、まったく正しいことをしていないかのように感じる腐敗した従業員になります。
あなたは、従業員が、自分が間違っていることすべてをダンプするのではなく、個人的および職業的スキルを高める真の機会としてフィードバックを認識したいと思っています。 - あなたの言うことがあなたの同僚に悪いことを起こさせることを心配しないでください。 従業員のマネージャは、従業員と共有できるパターンを探しています。 あなたのフィードバックは、 募金 、宣伝、および営業権の授与につながる唯一のものです。 追加の同僚からのフィードバック、マネージャの意見、 従業員の自己評価 、および仕事の貢献と成果はすべてパフォーマンス評価に影響します。
- この経験を自分の貢献や行動について考える機会として活用してください。 あなたの同僚のパフォーマンスとインタラクションについて考えるとき、それを人々が愛したり憎むことがあるかもしれない同様の行動や習慣を調べる機会として使ってください。 あなたは同僚といくつかの共通点を見つけています。 あなた自身を見て、改善するために何ができるかを考える素晴らしい機会です。
効果的で思慮深いフィードバックを例文とともに提供し、マネージャーが同僚とフィードバックを共有できる場合は、従業員が成長する機会を提示します。
また、各従業員の業績と貢献に幅広い組織的なインプットがあることを保証します。 これは、専ら経営者の意見に頼るよりもはるかに効果的です。