従業員の自己評価により、業績管理プロセスが強化されます
従業員の自己評価は、従業員がパフォーマンス開発計画またはマネージャーとの評価会を慎重に準備することを保証します。
従業員がその業績と貢献度を真剣に検討できる便利な機会を提供します。
これは、従業員がストレッチ目標を設定することを奨励する場合に特に重要です。 可能性に自己反映することで、さらに、より高く、よりスマートになる能力を高めることができます。 それ以上のことを期待しているマネージャーと同じではありません。 それは、従業員が期待を高めているときのパフォーマンスにとってはるかに優れています。
従業員の自己評価はキャリア促進ツールです
従業員の自己評価は従業員が自分の将来について考え、計画を立てるように促します。 彼らは、次のチャンス、プロモーションの可能性、彼らが試したいと思うさまざまな仕事、そして彼らが得たいクロストレーニングをターゲットにすることができます。 自己評価はまた、従業員があなたの会社や他の雇用主と一緒に自分のキャリアについて考える機会です。
あなたの会社は伝統的なパフォーマンス評価システムを使用していますか？ または、あなたの会社は先見的なパフォーマンス管理プロセスを追求していますか？
従業員の業績向上を促進するために会社が使用する方法は問わず、従業員の自己評価をプロセスの不可欠な要素にすることを検討してください。
従業員はインプットの機会に感謝し、あなたのマネージャーは従業員の動機づけと興奮をより深く理解します。
従業員の自己評価を使用する理由
自己評価では、従業員が評価期間中に自分の業績を評価するのに役立つ一連の質問に回答します。 これにより、従業員は思考過程を経て、さまざまな側面とパフォーマンスのニュアンスに集中することができます。
従業員は、 職務内容から目標達成までの成果のすべての要素を考え、プロフェッショナルな開発をミックスに組み込むよう促されます。 パフォーマンス管理と計画のためのこの構造化されたアプローチは、従業員が現在および希望する貢献レベルを見ていくのに役立ちます。
この自己評価は、パフォーマンス評価会議中に従業員とマネージャーとの間の会話を開きます。 自己評価と同時イントロスペクションの行為によって、従業員は目標をレビューし、進捗状況を評価し、仕事とキャリアの成長のための領域を慎重に検討します。
パフォーマンス評価の目的
業績評価の第一の目的は、マネージャーと彼または彼女の報告スタッフとの間の職務成績に関するコミュニケーションを促進することです。
さらに、パフォーマンス評価会議は議論する理想的な時間です：
- 評価期間中に達成した作業の質と量、
- 四半期または評価期間のビジネス目標、
- パフォーマンスの向上と改善の目標
- あなたの仕事とキャリアの中でのあなたの個人的なビジネス開発のための次のステップ。
従業員の自己評価への推奨アプローチ
これらの自己評価質問を使用して、マネージャーとのパフォーマンスレビューと評価会議を準備します 。 この自己評価を行うことで、次のことが保証されます。
- 前回の業績評価または業績開発計画ミーティング以降、慎重にあなたの職務成績を考慮し評価する時間を費やし、
- あなたの最後の業績評価以来のあなたの仕事、キャリア、
- この業績評価期間中に達成したい仕事、キャリア、および個人的な開発の目標について考え、
- パフォーマンスを向上させたい分野を決定します。評価期間中の同僚やマネージャのフィードバックを入力として使用して、
- 組織内の他の場所に適しているかもしれない職務の要素があるかどうかを判断し、
- 組織があなたから最も必要とするアウトプットへの貢献を妨げているタスクに時間を費やしているかどうかを判断し、
- 自分の仕事内容を調整して、自分がやっていることをよりよく反映させ、
- どのように実行しているか、あなたが現在生産していない特定の結果を必要としているかどうか、マネージャの意見を求めてください。
- あなたのマネージャーとのやり取りを準備して、あなたのマネージャーによる判断の合否だけでなく、パフォーマンス評価会議を会話に役立てるのを助けてください。
パフォーマンス開発の会話を慎重に準備するために、これらの推奨自己評価質問を使用してください。
あなたの思慮深い準備の後、あなたのパフォーマンス開発と評価会議の前にあなたのマネージャーと人事部に自分の自己評価のコピーを送ってください。