スーパーバイザーの期待と自力のパワー
初めに、ピグマリオン効果とガラテア効果が確認され、初等教育児童に対する期待効果が測定された。
J. Sterling Livingstonによると、「Harvard Business Review」、「Self-fulfilling prophecies」の小書きは、小学校の教室と同じようにオフィスでよく見られます。マネージャーが、グループの本来の才能が似ているとしても、そのマネージャーがその逆を信じているグループよりも信頼性の高いグループより優れている」と語った。
刺激的で興味をそそられるように聞こえるでしょうか？ あなたは賭ける。 これらは、パフォーマンスの期待とその結果に適用できる基本原則です。職場でのパフォーマンスの潜在的な向上。
ピグマリオン効果：経営者の期待のパワー
あなたは、次の点を考慮して、しばしば期待の力として知られるピグマリオン効果を要約することができます：
- すべての上司は、彼または彼女に報告する人々の期待を持っています。
- 監督者は、従業員と何らかの形でコミュニケーションするときはいつでも意識的または無意識的にこれらの期待を伝えます。
- 人々は、意識的に、無意識のうちに上司からこれらの期待を読んで経験する。
- 人々は監督者から期待したことと一致する方法で行動します。
ピグマリオン効果は、1988年9月/ 10月の「ハーバード・ビジネス・レビュー」の早い段階でリビングストンによって記述された。 Livingston氏の記事「Pygmalion in Management」では、「 管理者が従業員を扱う方法は、彼らが期待するものによって微妙な影響を受けている」と述べている。
ピグマリオン効果は、成功することができ、成功することが期待できるマネージャのメッセージに応じて、スタッフが優れた効果を発揮できるようにします。 ピグマリオン効果は、マネージャーからの微妙なコミュニケーションが彼らの反対を伝えると、スタッフのパフォーマンスを損なう可能性もあります。
これらの合図はしばしば微妙です。 一例として、監督者は、他人の業績を称賛するほど頻繁にスタッフの業績を賞賛しません。 別の例では、監督者は特定の従業員と話をすることが少ない。 別の例では、マネージャーは、チームのすべてのメンバーの貢献を認めず、数人の重要な人に感謝します。
Livingstonは上司についてこう言いました。「彼が未熟な人ならば、若い男性（そして女性）のキャリアに傷を残し、自尊心を深く傷つけ、人間としてのイメージを歪めます。
しかし、彼が熟練しており、従業員の期待が高い場合、 自信が高まり 、能力が発揮され、 生産性は高くなるだろう 。彼が実現するよりもしばしば、マネージャーはピグマリオンだ」
あなたの監督者が人々 に対する肯定的な考えを人々に伝える場合、パフォーマンスがどのように改善するか想像できますか？
上司がすべての従業員が職場で積極的な貢献をする能力を実際に持っていると実際に信じている場合、そのメッセージの電信は意識的にまたは無意識のうちに従業員の業績にプラスの影響を与えます。
スーパーバイザーの効果はさらに良くなります。 監督者が人々に対する肯定的な期待を抱くとき、彼女は個人が自己概念を高め、自尊心を高めるのを助けます。 上司によって高い評価を受けている従業員は、貢献の可能性を実感し、職場で成功する傾向があります。
人々は成功し、貢献することができると信じており、そのパフォーマンスは自分の期待のレベルまで上昇し、 最高の成功を収めた優秀な従業員を創造します
ガラテア効果：自己期待の力
Pygmalionエフェクトよりもさらに強力なGalateaエフェクトは、従業員のパフォーマンスにおいて重要な要素です。 従業員が自分自身とその有効性を信じるのを助けることができるマネージャーは、強力なパフォーマンス改善ツールを活用しています。
あなたは、頻繁に繰り返され、言及された言葉である「自己実現預言」について聞いたことがあります。 ガラテア効果として適用されるこれらの言葉は、彼女の能力についての個人の意見と彼女のパフォーマンスに対する彼女の自己期待が主に彼女のパフォーマンスを決定することを意味する。
従業員が彼女が成功できると考えるなら、彼女は成功するだろう。
その結果、監督者が肯定的な自己価値の感情を増やすことができる行動は、従業員の業績向上に役立ちます。
その意図は、この概念を単純化することではありません。 他の多くの要素も、企業文化 、従業員の生活経験、教育、家族支援、同僚との関係など 、従業員の業績レベルに貢献します 。 しかし、肯定的な監督は、 良い従業員を維持する重要な要因の一つです。
あなたの従業員の強力な自己期待を奨励する方法
これは、従業員の肯定的で強力な自己期待を奨励できる方法です。
- 従業員がますます 挑戦的な課題 を経験する機会を提供します。 彼または彼女が前進する前に各レベルで成功したことを確認してください。
- 職場に継続的な改善をもたらす潜在的に成功したプロジェクトに従業員が参加できるようにする。
- 従業員と1対1のコーチングを提供する。 このコーチングは、従業員の弱点に集中するのではなく、従業員がうまくいくように改善することを強調すべきです。 従業員は 、スキルの弱い分野を構築することにエネルギーを集中するのではなく、 すでに成功していることに基づいて構築します。
- 従業員が学習に興味を持っていることを反映した開発の機会を提供する。 もちろん、従業員が必要とするビジネスを反映した開発の機会を提供する必要があります。 従業員のニーズと希望にも敬意を払うバランスを取る必要があります。
- 上級従業員を成功させ て、従業員との発達メンタリングの役割を果たすようにする 。 メンター・グラフィックスは、上級従業員のための優れた使い方です。ほとんどの人は 、退職する前に学んだことを分かち合いたいと思っています。 彼らの知識を利用できるようにしてください。
- 従業員との頻繁で積極的な口頭でのやりとりを行い、従業員の職務遂行能力に対する確固たる信念を常に伝えます。 可能であれば、フィードバックを積極的に発達させる。
- 従業員が他の監督者から一貫したメッセージを受け取っていることを確認します。 あなたに報告する従業員について他人と話す方法は、特定の従業員が貢献し、行うことができるものについての意見を強力に形成します。 拡張されたピグマリオン効果では、他のシニアリーダー、マネージャー、同僚の期待が従業員の自尊心に影響します。
- 従業員の成功と継続的な発展への真摯な取り組みを計画してください。 あなたは頻繁にこれらの問題についてあなたの信頼を従業員に伝える必要があります。
強力で、生産的で、改善された、そして成功した作業成果を確実にするために、従業員の自尊心の力を活用してください。 従業員があなたの期待を超えたら、あなたは幸せになり、報酬を感じます。