パフォーマンス開発計画（PDP）のエグゼクティブ参加モデルの設定
エグゼクティブは、レポート作成担当者のために、パフォーマンス開発計画（PDP）の作成方法をモデル化します。
彼らは、すべての部門メンバーの目標と期待が流れる枠組みを作ります。 エグゼクティブは、パフォーマンス開発計画ミーティングがどのように最も効果的に進んで、参加者のコミットメント、成果、貢献に対して責任を負うことができるかを実演します。 エグゼクティブは、スタッフの開発、目標、夢、ニーズ、および成果のみに注意を集中させている定期的な期間の礼儀をレポートスタッフに提供します。
最も重要なのは、エグゼクティブPDPで文書化されているパフォーマンス開発計画は、経営幹部の説明責任と継続的な個人的および職業的開発をフロントバーナーで維持するよう促す方法です。 幹部が部署計画を実行しなかったり、チームの目標を達成できなかったことをスタッフが責めるのは適切ではありません。 最終的には、エグゼクティブリーダーは、その責任範囲内で発生するかどうかにかかわらず、すべてのことに責任を負い、責任を負います。
PDPはこのプロセスと期待を文書化する。
そう、はい、私はPDPの役員参加のサポーターです。 そのPDPは他の従業員のように見えますか？ 必ずしも。 しかし、この重要なプロセスにおける存在と幹部の参加という事実は疑いなく重要です。 結局のところ、なぜPDPは全く存在しますか？
彼らは従業員のように存在します：
- 理解可能、測定可能、具体的な形式で指示を受け取り、説明責任を文書化し、
- 正確に何が期待されているかを知っている、
- これらの期待を達成するためには責任があり、
- 彼らの対人関係と職業技能の両方を成長させ、発展させ続け、
- 重要な人物、つまり上司から定期的に集中して個人的な注意を払い、そのパフォーマンスに関するフィードバックを受け取る
- 従業員の貢献と業績に関する必要書類を会社に提出する。
永遠に、従業員があなたがしたいことをしていない第一の理由は、あなたがしたいことが何であるかを確実には知らないことです。 なぜPDPが答えになるのかが分かります。 あなたの仕事のためのこの具体的な枠組みも気に入らないでしょうか？
エグゼクティブ参加への期待に関するストーリー
私に話を教えてあげましょう。
かつて、デトロイトの製造会社のエグゼクティブ・オフィスのCEOは、エグゼクティブ・リーダーが常に尋ねることが知られていたということを口述しました。 彼は言った、 "なぜ私は私の人々にやるべきことをしなければならないのですか？ どうして彼らは私の言うことをやっていないのですか？」私は質問に遭遇したのは初めてでした。
そして、それは私の長期的な表現の嫌悪の始まりで、マネージャーが頻繁に使っていた表現 - 「私の人々」 - それについて考えてください。
それは、従業員のエンゲージメントとエンパワーメントの力を理解して評価し、その用語が普及するずっと前になったことから来たものです。 彼はそれを理解するのを助けるために私を雇った。 しかし、彼は力強く参加型の方法で会社を経営するのに苦労し、ルールは彼には当てはまらないと考えていたので、従業員にメッセージを送りました。
彼はその後、数億人の人物のために彼の会社を全従業員を呼んだ大企業に売却した "同僚。"買収会社は世界の有名なコンサルタントを雇い、購入した企業の文化を統合して「文化」や「合併・買収」が一般的に使用されていました。
その従業員（VP読者）は名刺に「仲間」を持っていましたが、誰も一瞬忘れていませんでしたし、顧客も本当に「xxxのVP」だったことはありませんでした。大企業は後に破産し、実行に失敗したことを示します。
私の元CEO、人々が貢献できる環境を理解している人？ 彼は現在、引退し、様々な湖の家で自分の時間を過ごし、世界中で吹き出し、フロリダのゴルフトーナメントを組織しています。
私は25年のコンサルティングから多くの人の一人であるこの話を、古くからの苦境を強調するために伝えます。 CEOとエグゼクティブリーダーは従業員にとって良いことをしなければならないのですか？ この質問は、組織が採用するあらゆる変更の中でも最も重要なものです。 幹部指導者は「話しを歩く」必要があるのでしょうか、あるいは彼らの承認の事実が彼らの参加を拒否していますか？
パフォーマンス開発計画を例として引き続き使用してみましょう。 エグゼクティブリーダーにはPDPが必要ですか？ ここで、エグゼクティブリーダーがパフォーマンス開発計画（PDP）を必要とする理由があります。
なぜ経営幹部がパフォーマンス開発計画（PDP）を必要とするのか
この記事の前半では、どのような変更プロセス、特にPDPにも役員が参加する理由が取り上げられました。 エグゼクティブとPDPに関する追加的な考えがあります。
- 幹部が「歩いている」とき、どんなプロセスもより強力で受け入れられます。
- 従業員のPDPは、エグゼクティブのPDPの目標から構築され、PDPの目標に基づいています。 経営陣が「所有している」堅実な部門計画は、同様の目的を果たしますが、PDPプロセスの他の目標は達成しません。
- PDPは4つの目的を果たす。
- 彼らは、四半期から一年間の期間（部署計画）の目標達成と達成のための目標を提供します。
コミュニケーションの透明性を高め、 信頼を築く行動を示し、報告スタッフが成功して取り除くという信念を持っているかのように行動します障壁、測定可能な期待を伴う明確な方向性を提供する）。
これらの管理開発目標は、従業員が最高の貢献を得ることができる環境を幹部が作成するのを支援します。 これらのスキルは、管理訓練および開発クラスおよびセミナーで開発されています。 セミナー、ウェビナー、ポッドキャスト、記事によるオンライン教育; 読書; 日々の練習; 360度のフィードバック 。 関係する同僚や上司からのコーチングやフィードバックを通じて。
- PDP目標は、経営幹部が一般的な開発全体に焦点を当てることを可能にする。 （ソフトウェア開発にはどのような新しいベストプラクティスが存在するのか、 ソーシャルメディアでは製品がウイルスに感染するのを助けるマーケティング戦略がありますか？どの部門組織がコミュニケーションに最も効果的でしょうか？）これらの目標は、会議、展示会、ビジネス上級幹部セミナー、エグゼクティブラウンドテーブル、読書、専門機関への参加などが含まれます。
- PDPの目標の見直しは、経営幹部が上司と時間を過ごして、自分に近づいてきた主題について議論することを可能にします。 これにより、年間4回の交流が保証され、役員の強みと貢献力の開発に専念しています。 このディスカッションに参加することで、経営幹部は上司からプロセスのモデリング方法を学びます。
エグゼクティブはパフォーマンス開発計画プロセスに参加することを躊躇しているかもしれませんが、その参加は、全社的なプロセスの受け入れのステージとトーンを設定します。 エグゼクティブリーダーがPDPを持っていて、レポートマネージャーと会ってPDPを開発すると、組織内の他の従業員もPDPを持つことになるでしょう。
そして、従業員は PDPを求めていることに留意してください。 彼らはあなたの期待を知りたい。 彼らは彼らが達成しようとしていることを明確にしたい。 彼らは自分たちのPDP目標を達成するためにあなたの時間と認識が必要です。 PDPの普遍的な採用と取り組みが、あなたの最も重要な構成員を含め、皆様の皆様の勝利だと考えています。