あなたはこのアドバイスに注意してあなたの職場で信頼を築くことができます
信頼は、効果的なコミュニケーション、 従業員の維持 、 従業員のモチベーションと任意のエネルギーの寄与の基礎を形成します。これは、人々が自発的に仕事に投資する余計な努力です。
組織や関係に信頼が存在する場合、他のほとんどは達成が容易で快適です。
信託定義の3つの構成要素
あなたが信頼について読んだとき、理解できる方法で信じると主張する定義の数は、顕著です。 Duane C. Tway、Jr.による1993年の論文「信頼の構築」によれば、
「今日、組織的介入を設計して実施することで、人々の信頼レベルを大幅に高めるための実践的な信頼構築は存在しません。私たちはすべて、信頼が自分の経験からどのようなものであるかを知っていると思います。それはなぜなら私たちが信用を単一の存在であるかのように見極めるように教えられたからだと私は信じています。
Twayは、信頼を、「誰かや何かとの無防備な対話の準備状態」と定義しています。 彼は3つのコンポーネントを含む信頼モデルを開発しました。
彼は「信頼する能力、能力の認識、意図の認識」の3つの要素から構成されているため、信頼を構築要素と呼びます。 これらの3つのコンポーネントの相互作用と存在からなる信頼について考えると、信頼が分かりやすくなります。
- 信頼できる能力は、あなたの総人生経験があなたの現在の能力と他人を信頼するリスクを抱いているということを意味します。
- 能力の認知は、あなたの能力に対するあなたの認識と、あなたの現在の状況で必要とされるものに力を入れて働く他者の能力から成り立っています。
- Twayによって定義された意図の認識は、行動、言葉、方向、 使命 、または意思決定が、自己実現の動機ではなく相互に役立つことによって動機づけられるというあなたの認識です。
なぜ信頼が健康な組織で重要なのか
信頼できる職場環境を構築することの重要性 Twayによれば、人々はアリストテレス以来の信頼に関心を持っています。 Twayは次のように述べています。「Aristotle（紀元前384-322 BC）は、 修辞学を書いているが、聴取者によるスピーカーの信頼であるEthosは、聴取者の3つの特性の認識に基づいている。
「アリストテレスは、これらの3つの特徴を、スピーカーの知性（意見や能力の正確さ）、スピーカーの性格（信頼性 - 能力の要素、正直さ - 意図の尺度）、スピーカーの親善さリスナーに向かう好意）
これは今日まであまり変わっていません。 Twayやその他の研究者による追加の調査によると、あなたの職場で創造したいポジティブな環境の多くは、信頼が基盤であることが示されています。
信頼は、
- 人に頼ることができる気分、
- グループと協力してチームワークを経験し、
- 思慮深いリスクを
- 信じられないコミュニケーションを経験する。
信頼できる職場環境を維持するための最善の方法は、最初に信頼を破ることを防ぐことです。 組織のリーダーシップの完全性は非常に重要です。 スタッフとのコミュニケーションの真実性と透明性もまた重要な要素です。 強力で統一された使命とビジョンの存在は、信頼できる環境を促進することもできます。
意思決定の根底にある根拠、背景、思考プロセスに関する情報を提供することは、信頼を維持するうえで重要な側面です。 もう一つは組織の成功です。 成功したプロジェクトや組織の一部である場合、人々は能力、貢献度、方向性を信頼する傾向があります。
信託関係を害するもの
しかし、信頼が最優先の組織であっても、毎日信頼が損なわれる可能性があります。 コミュニケーションが間違っている。 顧客の注文は間違っており、明らかな間違いは誰にも聞かれません。
倒産した会社の所有者は、Twayの信頼モデルの意向で従業員によって信頼されました。 しかし、モデルの知覚能力の部分では、労働者の目には重傷を負った。 従業員は心が正しい場所にあることを知っていました。 彼らは彼が組織をそこに連れて行くことができるとは思わなかった。 彼らは回復しませんでした。
構造の第1の側面では、組織が最善を尽くしているにもかかわらず、信頼のための能力は、人生の経験から信頼したくない人々が多い。 多くの職場では、人々は誤って誤解され誤解されていると誤解するように教えられています。
数年前、私は金属造形企業の400人の幹部指導者が出席した会議で講演しました。 私はグループに、信頼を築こうと努力しているにもかかわらず、彼らのうち何人がまだ組織に不安を抱いているのか尋ねました。 部屋のすべての手が上がった。 このようなセッションの結果として、私は、信頼が大部分の組織のある程度の問題であると判断しました。
信頼関係における指導者または監督者の重要な役割
Simon Fraser大学の助教授、Kurt T. Dirks（注文参照）は、大学バスケットボールチームの成功への信頼の影響を研究しました。 30チームの選手を調査した後、彼は成功したチームの選手が彼らのコーチを信頼する可能性が高いと判断した。
彼は、コーチが勝つために必要なものを知っていると信じる可能性が高いことを発見した。 彼らはコーチが心に最善の利益を持っていると信じていた。 彼らは彼が約束したことにコーチが通ったと信じていた。 （何か考えてみると、チームメイトの信頼は研究ではほとんど考慮されていなかった）
Gannett News ServiceのDel Jonesは、2001年3月のWirthlin Worldwideの従業員調査で67％が雇用主に約束していると答えています。 自分の雇用主が彼らに献身していると感じたのは38％に過ぎない シカゴのロヨラ大学組織開発センターの助教授であるケン・ワイドナー（C. Ken Weidner）の別の研究では、所見は組織の業績と変化に対するいくつかの示唆を示唆しています。
Weidner氏は、不信を減らすまたは排除する関係を構築するマネージャーのスキルが、 従業員の離職率にプラスの影響を与えることを発見しました。 彼は人身売買に失敗した組織の結果として転倒が起こっている可能性があると感じています。また、監督者への信頼はより良い個人のパフォーマンスに関連していることがわかりました。
時間の経過とともに信頼関係を構築する
信頼は時間の経過と共に多くの小さな行動によって構築され、維持されます。 著者であるMarsha Sinetar氏は、「信頼はテクニックの問題ではなく、性格の問題であり、私たちが磨かれた外見や専門的に作られたコミュニケーションのせいではなく、私たちの存在のために信頼されている」と語った。
だから根本的に、信頼、そしてここでは、この記事のタイトルで約束されている秘密は、あなたの組織が今、そして将来あなたが望むすべてのもののための基盤、基礎です。 この基礎をうまく整えてください。
信頼は、顧客やスタッフとの取引において、それが困難で真実で、真正で信頼できるものであっても、真実を伝えています。 深遠な報酬、使命感、人生と仕事の向上のための行動はこれよりも簡単になりますか？ そうは思わない。
信頼関係についての参考文献
- Dirks、Kurt T.、Journal of Applied Psychology、85巻（6）、2000年12月、pp.1004-1012。
- Jones、Del、Gannett News Service、2001年。
- Meyer、RC、Davis、JH、Schoorman、FS、アカデミーオブマネジメントレビュー、20（3）、1995。
- Tway、Duane C.、信頼の構築、学位論文、1993年。
- Tway、Duane C.、出版されていない論文、リーダーシップ、そして信頼：1995年の変遷10年のための命令。